وقتی پیچ و مهره‌های مدیریتی به هم نمی‌خورند

پیچ و مهره‌ای که رزوه‌هایشان با یکدیگر تناسب ندارد، با زور بیشتر به هم متصل نمی‌شوند. اگر مکانیکی حرفه‌ای با چنین وضعیتی مواجه شود، آچار را محکم‌تر نمی‌چرخاند؛ چراکه می‌داند فشار بیشتر نه‌تنها مشکل را حل نمی‌کند، بلکه می‌تواند به پیچ، مهره، ابزار و حتی قطعه اصلی آسیب وارد کند.

در مدیریت نیز گاهی دقیقاً همین اتفاق رخ می‌دهد.

ممکن است مدیری انسانی توانمند، متخصص، متعهد و حتی موفق باشد، اما برای یک جایگاه مدیریتی مشخص، تناسب لازم را نداشته باشد. از سوی دیگر، اگر فردی فاقد صلاحیت‌های لازم برای مسئولیتی حساس باشد، موضوع دیگر صرفاً یک انتخاب نامناسب نیست و می‌تواند به یک مسئله جدی مدیریتی تبدیل شود.

نکته مهم اینجاست که خوب بودن یک فرد، به‌تنهایی دلیل کافی برای مناسب بودن او در هر جایگاه مدیریتی نیست. نقد چنین وضعیتی نیز لزوماً نقد شخصیت یا توانمندی‌های فرد نیست؛ بلکه نقد تصمیمی است که فردی را در جایگاهی قرار می‌دهد که میان توانمندی‌های او و نیازهای آن جایگاه تناسب کافی وجود ندارد.

اگر نشانه‌های عدم تناسب آشکار شده باشد، عملکرد مطلوب نباشد، تصمیم‌گیری‌ها کند شود، نیروی انسانی دچار نارضایتی و بی‌انگیزگی شود و مردم از عملکرد یک مجموعه رضایت نداشته باشند، ادامه وضعیت موجود با فشار و اصرار بیشتر، الزاماً به معنای «ثبات مدیریتی» نیست.

گاهی باید آچار را زمین گذاشت و یک سؤال ساده اما اساسی پرسید:

آیا این پیچ واقعاً برای این مهره ساخته شده است؟

اگر پاسخ منفی باشد، اصرار بر ادامه اتصال، دیگر نشانه ثبات نیست؛ بلکه می‌تواند به معنای پافشاری بر یک تصمیم نامتناسب باشد.

هر سازمان یک زنجیره به‌هم‌پیوسته است و یک انتخاب مدیریتی نامناسب می‌تواند آثار خود را از سطح مدیر به مدیران میانی، کارشناسان و کارکنان منتقل کند و در نهایت بر کیفیت خدمت‌رسانی به مردم اثر بگذارد.

نیروی انسانی، تصمیم‌های مدیران را می‌بیند و از آن پیام دریافت می‌کند. اگر کارکنان احساس کنند شایستگی، عملکرد، پاسخگویی و نتیجه‌گرایی معیار انتخاب و تداوم مدیریت است، امید و انگیزه بیشتری پیدا می‌کنند؛ اما اگر این تصور شکل بگیرد که ناکارآمدی نیز می‌تواند صرفاً با اصرار، رابطه یا ملاحظات مختلف حفظ شود، سرمایه انسانی سازمان به‌تدریج دچار فرسایش خواهد شد.

فرسایش انگیزه، کاهش بهره‌وری را به دنبال دارد و کاهش اعتماد نیز می‌تواند سرمایه اجتماعی یک سازمان و حتی اعتماد مردم به دستگاه اجرایی را تحت تأثیر قرار دهد؛ هزینه‌ای که قطعاً کوچک نیست.

گاهی ممکن است تصور شود موضوع فقط حفظ یک مدیر در یک صندلی مدیریتی است، اما واقعیت این است که هزینه یک تصمیم مدیریتی می‌تواند به مجموعه‌ای بزرگ‌تر تحمیل شود؛ از کاهش انگیزه نیروهای متخصص گرفته تا ایجاد احساس بی‌عدالتی و کاهش اعتماد عمومی.

از سوی دیگر، تغییر یک مدیر لزوماً به معنای شکست یک تصمیم یا نفی توانمندی‌های یک فرد نیست. گاهی پذیرش اینکه یک انتخاب با شرایط موجود تناسب لازم را ندارد و اصلاح آن، خود نشانه بلوغ مدیریتی است.

مدیریت یعنی توانایی اصلاح.

اگر مشخص شود تصمیمی در گذشته نتیجه مطلوب را به همراه نداشته است، شجاعت مدیریتی حکم می‌کند که به جای تلاش برای اثبات درستی تصمیم گذشته، منافع امروز و آینده سازمان در اولویت قرار گیرد.

البته این سخن به معنای تغییر همه مدیران نیست. مدیر کارآمد باید مورد حمایت قرار گیرد؛ مدیری که نتیجه ساخته، رضایت ایجاد کرده، پاسخگو بوده و سازمان را به سمت پیشرفت حرکت داده است، شایسته حمایت و استمرار فعالیت است.

اما اگر مدیری برای جایگاهی مشخص تناسب لازم را ندارد، ابقای او صرفاً به دلیل اصرار بر حفظ وضع موجود، نمی‌تواند مصداق شایسته‌سالاری باشد.

پست مدیریتی ملک شخصی نیست و حکم انتصاب نیز سند مالکیت یک صندلی مدیریتی محسوب نمی‌شود؛ مسئولیت عمومی، امانتی است که باید در خدمت مردم قرار گیرد.

از این منظر، گاهی بهترین تصمیم این نیست که یک مدیر توانمند کنار گذاشته شود؛ بلکه باید جایگاهی متناسب با توانایی‌ها و تخصص او برایش پیدا کرد.

یک پیچ خوب را دور نمی‌اندازند؛ آن را در جای درست استفاده می‌کنند. درباره مدیران نیز باید همین منطق حاکم باشد. ممکن است فردی برای یک مسئولیت خاص انتخاب مناسبی نباشد، اما در جایگاهی دیگر بتواند منشأ تحول و خدمت مؤثر باشد.

مسئله، بی‌ارزش کردن افراد نیست؛ مسئله، تناسب میان فرد، جایگاه، مأموریت و نیازهای سازمان است؛ اصلی که یکی از پایه‌های عقلانیت مدیریتی و شایسته‌سالاری محسوب می‌شود.

اکنون خطاب این سخن، بیش از آنکه به یک فرد باشد، به تصمیم‌گیرانی است که «آچار» مدیریت را در دست دارند و می‌خواهند یک اتصال را به هر قیمت حفظ کنند.

کمی مکث کنید؛ زور بیشتر الزاماً نشانه مدیریت قوی نیست، اصرار بیشتر الزاماً نشانه ثبات نیست و حفظ یک انتخاب به هر قیمت، الزاماً نشانه وفاداری به تصمیم گذشته نیست.

گاهی بزرگ‌ترین شجاعت مدیریتی این است که آچار را زمین بگذاریم و بگوییم: این دو برای هم ساخته نشده‌اند

چراکه اگر امروز این واقعیت را نپذیریم، ممکن است فردا دیگر فقط پیچ و مهره آسیب ندیده باشد؛ بلکه کل دستگاه آسیب دیده باشد.

آن دستگاه، سازمان است؛ نیروی انسانی است؛ انگیزه و امید کارکنان است؛ سرمایه اجتماعی است و در نهایت مردم هستند.

استان و کشور بیش از هر زمان دیگری به مدیریت کارآمد، تصمیم‌های شجاعانه، نیروی انسانی امیدوار و سرمایه اجتماعی زنده نیاز دارد؛ مؤلفه‌هایی که با اتصال‌های اجباری و اصرار بر انتخاب‌های نامتناسب ساخته نمی‌شوند.

ریاست محترم جمهوری و استاندار محترم یزد؛ گاهی باید پذیرفت که برخی پیچ و مهره‌ها به هم نمی‌خورند. اصرار بر سفت کردن آن‌ها نه‌تنها پیچ و مهره، بلکه آچار، ابزار تصمیم‌گیری و در نهایت قطعه اصلی یعنی سازمان و خدمت‌رسانی به مردم را نیز آسیب‌پذیر می‌کند.