چابک‌سازی الزاما به معنای کوچک‌سازی نیست

جعفری از جمله مدیران باسابقه رسانه ملی دانش آموخته رشته مطالعات امنیت ملی در مقطع دکتری و کارشناسی ارشد مدیریت با گرایش منابع انسانی است. به بهانه بازدید جعفری از موسسه فرهنگی - مطبوعاتی جام‌جم که مقطعی مسئولیت آن را به عهده داشته است. گفت و گویی با وی انجام دادیم.

مشاور رئیس سازمان و مدیرکلی حوزه ریاست سازمان صدا و سیما به مدت 5 سال، مدیر مسئولی روزنامه جام‌جم، مدیرکلی صدا و سیمای استان ایلام و معاونت صدا و سیمای خراسان از جمله سوابق مسئولیتی جعفری است.

در حال حاضر چه تعداد نیرو در سازمان صدا و سیما به کار مشغول هستند؟

سازمان صدا و سیما یک مجموعه بسیار گسترده با شبکه‌های متعدد استانی، داخلی و بین‌المللی است که در مجموع 35 هزار نیرو در آن مشغول به کار هستند. البته بیش از نیمی از این تعداد را نیروهای رسمی تشکیل می‌دهند و بقیه پیمانی، شرکتی و خرید خدمات هستند.

فرآیند و روند تامین این نیروها به چه صورت است و چه مراحلی دارد؟

عمده‌ترین مسیر جذب و پذیرش نیروی انسانی صدا و سیما به دلیل تخصصی بودن نوع فعالیت، دانشگاه صدا و سیما است. این دانشگاه با جذب استادان برجسته و کسب تجربه فراوان، امروز به یک مرکز علمی و تخصصی در خاورمیانه تبدیل شده است. بخش قابل‌توجه نیروهایی که اکنون در رسانه ملی مشغول کار هستند، از این دانشگاه آمده‌اند. بنابراین عمده نیروهای سازمان را فارغ‌التحصیلان دانشگاه صدا و سیما تشکیل می‌دهند. با وجود این بخشی از نیروهای سازمان هم از فارغ‌التحصیلان و نخبگان رشته‌های مرتبط با حوزه رسانه دیگر دانشگاه‌ها جذب می‌شوند. بخش دیگر نیروها هم افرادی هستند که در طول سال‌های متمادی به دلیل توانمندی‌های هنری، رسانه‌ای و کارهای تجربی به ظرفیتی رسیده‌اند که رسانه ملی احساس کرده می‌تواند از آنها استفاده کند. خوشبختانه امروزه با مجموعه‌ای از نیروهای متعهد، متخصص و علاقه‌مند در صدا و سیما مواجه هستیم که به ارتقای سازمان یاری می‌رسانند.

با توجه به سابقه و تجربه آموزش و پرورشی‌تان، پس از جذب نیروها چه آموزش‌هایی را به منظور ارتقای شغلی و تخصصی‌شان طراحی و پیش‌بینی کرده‌اید؟

در سازمان صدا و سیما سه نوع آموزش پیش‌بینی شده است؛ نیرو با هر میزان تحصیلات و تخصص در بدو ورود و آغاز خدمت در سازمان، متناسب با حوزه تخصصی که قرار است در آن فعالیت کند، آموزش‌هایی را می‌بیند. این آموزش‌ها با هدف آشنایی تازه واردان با سازمان و فرهنگ سازمانی، مسئولیت و وظایف شغلی‌شان صورت می‌گیرد. بخشی از آموزش‌ها هم در حین خدمت است و همه نیروها در طول سالیانی که در سازمان مشغول به فعالیت‌اند، ملزم هستند دانش خود را در حوزه تخصصی‌شان به روز کنند و از آخرین دستاوردهای علمی و مهارتی مرتبط با شغل‌شان مطلع شوند. نوع سوم آموزش نیروها در صدا و سیما شامل آموزش‌های تطبیقی است که البته حرفه‌ای‌ترین آنها هم هست. از آنجا که رسانه ملی در یک صحنه رقابتی با دیگر رسانه‌های جهان حضور دارد، لازم است مدیران و کارشناسان آن با آخرین تکنولوژی‌ها، جریان‌ها و دستاوردهای رسانه آشنایی کافی و وافی داشته باشند. ذکر این نکته هم ضروری است که همه آموزش‌های سازمان در برگزاری کلاس خلاصه نمی‌شود، بلکه بسیاری از آنها در قالب نشست‌های تخصصی، سمینارهای آموزشی، جلسات گفت‌وگو و آموزش از راه دور طراحی شده‌اند.

در سال‌های گذشته بر چابک‌سازی سازمان‌ها و نهادها تاکید خاصی شده است، اما در پاره‌ای از مواقع چابک‌سازی را با کوچک‌سازی در یک ردیف قرار می‌دهند. برای چابک‌سازی در سازمان صدا و سیما چه تمهیداتی اندیشیده شده است؟

چابک‌سازی الزاما به معنای کوچک‌سازی نیست. اگر یک مجموعه به ظرفیتی توسعه یافته و انعطاف‌پذیر دست پیدا کند که در کمترین زمان و صرف کمترین انرژی و با بالاترین بازدهی بتواند اهداف از پیش تعیین شده را محقق کند، آن‌گاه چابک‌سازی در عمل اجرا و پیاده شده است.

چابک‌سازی در بخشی از سازمان صداوسیما مستلزم کوچک‌سازی است و در بخش دیگر محتاج اصلاح، تغییر یا افزودن زیرمجموعه‌‌های جدید، با هدف مدیریت ماموریت‌های زمین مانده است. خوشبختانه نگاه دکتر سرافراز مبتنی بر نگرش علمی است. الزاما نباید به اسم چابک‌سازی نیروهای توانمند را حذف کنیم؛ این اتفاق هم نیفتاده است. سازمان با این‌که با حجم بالای کارکنان مواجه است، اما راهبرد خودش را حذف نیروهای انسانی قرار نداده است. راهکار ما اصلاح ساختار، چینش مناسب، سازمان دادن و بهینه‌گزینی از میان نیروهای انسانی است. بخش کوچکی از این فرآیند شامل کوچک‌سازی می‌شود. به نظر می‌رسد اگر قادر باشیم نیروهای انسانی سازمان را متناسب با حوزه‌های ماموریتی‌شان دسته‌بندی کرده سپس مطابق با تخصص و تجربه‌شان در مجموعه‌هایی که انطباق بیشتری با آنها دارند به‌کار گیریم، چابک‌سازی اتفاق افتاده است. تعدیل نیرو در اولویت آخرمان است، اما اگر احساس کنیم نیرویی نمی‌تواند در فرآیند چابک‌سازی خودش را با سازمان و اهدافش انطباق دهد و صداوسیما را درگیر ضعف و روزمرگی می‌کند، قطعا با او ادامه همکاری نخواهیم داشت.

چقدر کارهای مطالعاتی برای چابک‌سازی در صداوسیما صورت گرفته و اصولا سازمان الگویی برای این فرآیند داشته است؟

ما سال‌هاست در سازمان، معاونت برنامه‌ریزی داریم که مطالعات گسترده و دامنه‌داری را در دوره 10 ساله گذشته و حتی پیش از آن انجام داده است. مطالعات این معاونت، راهبردی و تطبیقی بوده است. در عین حال سعی شده از تجربه موفق دیگر رسانه‌ها و تجارب بومی‌ که به دست آمده و دستاوردهای رسانه‌ای خودمان هم نهایت بهره را ببریم. چند مطالعه میدانی علمی وسیع در سازمان صداوسیما در ارتباط با چابک‌سازی انجام گرفته که در قالب 15 جلد گردآوری و تدوین شده است. برخی رساله‌های دکتری دانشجویان دانشگاه صداوسیما هم در همین رابطه بوده که از آنها استفاده شده است. ظرفیت‌های خوب اینچنینی داریم که از آنها بهره گرفته می‌شود، اما به‌طور قطع بخشی از این ظرفیت‌ها و مطالعات ممکن است در حین عمل با شرایط تطبیق پیدا نکند. تمهیداتی اندیشیده شده که در صورت وقوع چنین پیشامدی، برنامه‌ها متوقف شده و ادامه پیدا نکند. لیکن با شکل‌گیری شوراهای تخصصی و راهبردی و بهره‌گیری از همفکری جمعی از نخبگان و صاحبنظران، تلاشی فراوان صورت گرفته تا متناسب با ضرورت‌ها، الزامات و اقتضائات رسانه‌ای مطالعات روزآمد و کاربردی انجام گیرد که در حال حاضر در جریان است.

دکتر سرافراز در حکم انتصاب شما به معاونت سرمایه انسانی سازمان صداوسیما بر مواردی همچون جوانگرایی، جانشین‌پروری، برونسپاری وظایف فرعی و ممانعت از جذب غیرضروری نیروی انسانی تاکید کرده است. برای جامه عمل پوشاندن به این تاکیدات چه برنامه‌هایی دارید؟

در گام اول، جذب نیروهای جدید را متوقف کرده‌ایم، مگر با رای و مجوز شورای ویژه‌ای که برای همین موضوع و به‌منظور به‌کارگیری نیروهای نخبه و توانمند طراحی شده است. یکی از ایراداتی که در گذشته مطرح می‌شد مربوط به کارایی نیروهایی بود که بتازگی وارد سازمان شده بودند. بنابراین با دستور دکتر سرافراز جذب نیروی جدید کاملا متوقف شده است. از سوی دیگر، برای جذب نیروهای جدید و ضروری شاخص‌هایی در نظر گرفته شده که از جمله آنها جوانگرایی، نخبه‌گزینی و استفاده از افراد متخصص و مجرب است. اینها اولویت‌هایی است که برای جذب احتمالی نیروهای جدید در نظر گرفته‌ایم.

در مورد جانشین‌پروری هم دو دیدگاه وجود دارد؛ یکی این‌که هر مدیری باید در کنار خودش یک مدیر دیگر را تربیت کند و پرورش دهد. به نظرم ما با این فرهنگ خیلی فاصله داریم. ضمن آن‌که ممکن است در عمل موفق نباشد و موجب بروز چالش‌هایی شود. اعتقاد داریم بحث جانشین‌پروری نیازمند یک سیستم هوشمند است و باید برای آن فرآیند تعریف شود. خود سازمان هم باید هوشمندانه عمل کند. سامانه‌ای را طراحی کرده‌ایم تا نیروهای توانمند، خوشفکر، مستعد و با ظرفیت‌های فکری بالا شناسایی و امکانات آموزشی لازم برای رشد و تعالی سازمانی‌شان فراهم شود تا بعدا بتوانیم از میان آنها افراد مستعد را جذب کنیم. مصمم هستیم جانشین‌پروری را در چارچوب یک سامانه هوشمند و سازمانی فارغ از درگیری‌های بین مدیران به سامان برسانیم تا بر روند کار سازمان صداوسیما خللی وارد نکند.

محسن محمدی / گروه رادیو و تلویزیون