آیا آگاهی از میزان حقوق همکاران از نظر علمی خوب است؟

چه این موضوع را دوست داشته باشید یا نه، کارمندان معمولاً دوست دارند از میزان حقوق شما و سایر همکاران خود اطلاع داشته باشند. آیا مدیران باید به‌خاطر این کنجکاوی‌ها نگران باشند؟ به گزارش زومیت و به نقل از HBR، ژو بی کولن استادیار دانشگاه هاروارد و ریکاردو پرز توروگلیا، استادیار دانشگاه کالیفرنیا در تحقیقات مشترک اخیر خود این مساله را از زوایای مختلف بررسی کردند.

جامعه آماری این مطالعات شامل ۲۰۶۰ کارمند یکی از بانک‌های بزرگ تجاری آسیا (در رده‌های شغلی مختلف) بود. این بانک از نظر ابعاد و شاخص‌های کلیدی، ازجمله میزان نابرابری دستمزد و سیاست‌های عدم افشای اطلاعات مرتبط با حقوق و دستمزد، نماینده خوبی برای اغلب شرکت‌های سراسر جهان محسوب می‌شد.

اولین شاخصی که مورد بررسی قرار گرفت، حقوق مدیران شرکت بود. کارمندان باید در یک نظرسنجی آنلاین، حقوق مدیران خود را تخمین می‌زدند. محققان که می‌خواستند از صداقت کارمندان اطمینان پیدا کنند، جایزه‌ای را برای پاسخ درست در نظر گرفتند. در اولین مرحله، برآورد اکثریت کارمندان فاصله زیادی با حقوق واقعی مدیر آنها داشت و آنها حقوق مدیر خود را به‌طور متوسط ۱۵درصد پایین‌تر از نرخ واقعی برآورد می‌کردند. پس از این تخمین اولیه، محققان باهدف تصحیح ذهنیت کارمندان، اطلاعات دقیقی در مورد پرونده‌های رسمی حقوق و دستمزد شرکت در اختیار آنها گذاشتند. نظرسنجی بعدی حاکی از این بود که نیمی از کارمندان، نرخ حقوق مدیر خود را درست ارزیابی کردند و به پایین بودن برآورد قبلی خود پی بردند. نیمی از کارمندان نیز هنوز پاسخ صحیحی به سؤال نداده بودند.

نتیجه آزمایش

محققان به‌منظور اندازه‌گیری رفتار واکنشی کارمندان، اطلاعاتی نظیر شاخص زمانی، ایمیل و داده‌های فروش سال جاری را جمع‌آوری کردند. جالب این‌که مشخص شد کارمندانی که رقم واقعی مدیر خود را می‌دانند، نسبت به سایر کارمندان سخت‌تر تلاش می‌کنند. آمار دقیق نشان می‌داد کارمندانی که متوجه شده بودند حقوق واقعی مدیر، ۱۰ درصد بیشتر از برآورد اولیه آنهاست، 5/1 درصد ساعات بیشتری را در محیط کار می‌ماندند، 3/1 درصد ایمیل‌های بیشتری ارسال می‌کردند و 1/1درصد فروش بیشتری داشتند. نکته جالب‌تر این‌که هر چه تفاوت برآورد اولیه با رقم اصلی حقوق مدیر بیشتر می‌شد، تلاش کارمندان هم افزایش می‌یافت. تا جایی که ۵۰ درصد تفاوت برآورد، تأثیرات مذکور را پنج برابر کرد.

شواهد حاکی از آن است که این تأثیرات از آرزوها و بلندپروازی کارمندان ناشی می‌شود. درواقع آگاهی از حقوق مدیری که فقط چند درجه از آنها بالاتر بود و رسیدن به آن مقام، برای کارمندان کار ناممکنی نبود، واقعاً اثر مثبت قابل‌توجهی داشت. تحقیقات نشان می‌داد در مورد رئیسی که تنها پنج درجهٔ سازمانی بالاتر از کارمندان بود، اختلاف ۱۰ درصدی در برآورد حقوق باعث می‌شد کارمندان 3/4درصد زمان بیشتری در شرکت بمانند، 85/1 درصد ایمیل‌های بیشتری ارسال کنند و 4/4 درصد بیشتر بفروشند.

بعلاوه محققان متوجه شدند تفاوت برآورد حقوق مدیر، باعث می‌شود کارمندان نسبت به حقوقی که تا پنج سال آینده دریافت می‌کنند، خوشبین‌تر شوند. نکته مهم در خصوص مدیرانی که درجه سازمانی بسیار بالاتری داشتند و کارمندان احتمال دستیابی به چنین مقامی را نمی‌دیدند، هیچ تأثیر خاصی، یعنی هیچ تلاش بیشتر یا هیچ دستاورد و حتی انتظارات دستمزد بالاتر، دیده نشد.

همچنین نتایج نشان داد آگاهی از این‌که همکاران هم‌رتبه، حقوق بیشتری دریافت می‌کنند، تلاش و عملکرد کارمندان را کاهش می‌دهد (تأثیر منفی). طبق داده‌ها، آگاهی از این‌که حقوق یک همکار ۱۰ درصد بیشتر از نرخ تخمینی اولیه کارمندان است، باعث می‌شد آنها 9/4 درصد زمان کمتری در شرکت بمانند، 3/4 درصد ایمیل‌های کمتری ارسال کنند و 3/7درصد فروش کمتری داشته باشند.

چه باید کرد؟

شواهد حاکی از آن است که افشای حقوق کارمندان، به‌تنهایی عامل انگیزه‌بخش هوشمندانه‌ای نیست. اگر شما فقط حقوق یک کارمند را افزایش دهید، شاید او سخت‌تر و بیشتر کار کند، اما تلاش دیگران کاهش می‌یابد. شما می‌توانید با رویکرد دیگری از این اتفاق اجتناب کنید: به آنها از طریق حقوق و دستمزد مربوط به یک ارتقا انگیزه بدهید. به عبارتی درآمد ماهانه کارمندان هم‌رتبه را علنی نکنید، ولی افزایش حقوقی را که پس از ترفیع گرفتن به دست می‌آورند، اعلام کنید.

به یاد داشته باشیم اطلاعات مربوط به درآمد اعضای سازمان، اطلاعات مهم و حساسی است و شفافیت بیش‌ازحد آن، پیامدهای زیادی به همراه خواهد داشت.