چالش های فرا روی توسعه انسانی در نظام اداری ایران

به اعتقاد صاحب نظران علوم اجتماعی ، ارائه یک تعریف ثابت و مطلق از سازمان ها و نهادهای موفق اجتماعی مبنای علمی و آکادمیک ندارد و نمی توان با ارائه طرح ها و مدله ای تک منظوره و چندمنظوره خاص حتی برای مدت محدود و معینی هماهنگی کامل سازمان و نهاد اجتماعی را با تحولات و فعل و انفعالات تعریف ناشده محیط پیرامون تضمین کرد و تجارب بسیاری از کشورهای در حال توسعه دنیا نشان می دهد که معمولا این کشورها در طراحی نظامهای اداری به نوعی بخشی نگری و درون گرایی متعصبانه گرفتار بوده اند که ناگزیر آنها را با تحول ناپذیری و محافظه کاری های پرپیچ و خم رودررو کرده است و به همین دلایل معمولا این نظامها برای حل بحران های فعلی درون سازمانی به اندیشه پرداخته و نتایج مطالعات سطحی و غیرفرابخشی آنان منتج به ارائه طرحی جدید با همان ویژگی های سنتی و قابل پیش بینی گذشته است که البته به نظر می رسد با فرض درست بودن این گونه ارائه طریق ها باید بتوان بسیاری از بحران های رایج را در کمترین زمان ممکن به آرامش و سکون رهنمون ساخت .

ولیکن بهره گیری از نظامهای متداول حل بحران به گونه ای که بتواند تعارضات و بلبشوهای به وجود آمده را به سکون اولیه بازگرداند، هرگز نظامهای اداری و اجرایی را با تحولات محیط واقعی اجتماع هماهنگ نساخته است .

در میان تعاریف و توضیحاتی که درباره سازمان ها و نهادهای موفق اجتماعی ارائه شده است ، اندیشه ها و نظریات شاین از اعتبار علمی و تجربی افزون تری برخوردار است . به اعتقاد او در یک سازمان و نهاد اجتماعی سالم نظام باز ارتباطی و اطلاعاتی حاکم است و تفاعل ها و تعامل های محیط با این گونه سازمان ها کاملا دوطرفه و تعریف شده است .

به گونه ای که اغلب می توان سازمان را به عنوان یک عامل رسیدگی منطقی به مطالبات واقعی جامعه فرض کرد که همواره عناصر و مواد خام را از محیط واقعی اجتماع دریافت می کند و با بهره گیری از آخرین دستاوردهای اجرایی نسبت به پردازش و تحلیل ساختاری آن اقدام می کند. به طوری که می توان نتیجه این پردازش ها را در قالب تولیدات هدفمند اجتماعی ، اقتصادی و فرهنگی به جامعه بازگردانده و ارزش افزوده این تولید را در تحولات اجتماعی جامعه اندازه گیری کیفی کرد.

ناگفته پیداست که در تمامی نظامهای مترقی و کارآمد دنیا، نیروی انسانی اصلی ترین سرمایه سازمان هاست و هیچ جایگزین مصنوعی پیشنهاد شده ای برای او وجود ندارد و تحول در نظام اداری در حقیقت دگرگونی در اندیشه انسان هایی است که سازمان و نهاد اجتماعی را رهبری و هدایت می کنند.

هرچند که استفاده بهینه از ابزار و امکانات مناسب و مفید خواهد توانست بسیاری از فعالیت های بدنی نیروی انسانی را تنزل دهد؛ ولی هرگز این ابزارها نخواهند توانست بدون اراده سرمایه های راستین سازمان ها تحول آفرینی کنند. البته ناگفته پیداست که بشر در صورتی توان عمل به رویاها و آرزوهای دیرینه اش را خواهد یافت که بسیاری از فعالیت های جسمانی کنونی خود را به ماشین بسپارد و بدین وسیله فرصتهای بهتر و بیشتری برای اندیشیدن و طرح نو در انداختن بیابد و در سازمان ها و نهادهای اجتماعی نیز استفاده از فناوری و دانش روز ثمرات مفید و ارزشمندی خواهد داشت که ذکر آن در این مجال نمی گنجد.

در اینجا ذکر این پرسشها منطقی و منصفانه به نظر می رسد که توسعه انسانی چیست ؛ و توسعه انسانی در سازمان ها و نهادهای اداری و اجرایی چگونه تعریف می شود؛ آیا تنها با ملاک و معیار قرار دادن محورهای ظاهری و غیرقابل استنادی همچون مدرک سالاری های تعریف ناشده ، گروه گرایی های نامرئی و خودمحوری های پذیرفته شده می توان توسعه انسانی را عینیت بخشید و براستی نگرش ها و رویکردهای چالشی مدیران و مقامات ارشد نظام اداری کشور درباره توسعه انسانی تا چه میزان قابل قبول است ؛ برای پاسخ دادن به پرسشهای مذکور بررسی یکی از طرحهای اخیر سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور با عنوان «طرح تبیین مسیر ارتقای شغلی کارشناسان ، مدیران و مشاوران شاغل در حوزه های ستادی وزارتخانه ها و موسسات دولتی» خالی از لطف نخواهد بود.

براساس این طرح 65درصد از کارشناسان ، مدیران و مشاوران شاغل در وزارتخانه ها و سازمان های دولتی که مدارک تحصیلی لیسانس و بالاتر دارند با استناد به فعالیت هایی که در طول حیات اداری خود ارائه کرده اند از حمایت های بیشتر مالی برخوردار شده و با کسب امتیازهای مشخصی در رده های اعتباری خاصی از موقعیت شغلی قرار می گیرند. در نگاه اولیه چنین به نظر می رسد که اجرای این طرح موجب اعتلا و ترقی نظام اداری و اجرایی کشور خواهد شد؛ زیرا به نوعی انگیزه زایی ، تشویق و حمایت از نیروی انسانی به عنوان محوری ترین سرمایه های نظام اداری صورت گرفته است ؛ اما بررسی های دقیق و عمیق تر حاکی از نادیده انگاشته شدن بسیاری از ملاکها و محورهای واقعی و اثرگذار بر نیروی انسانی است که به یقین با نگاهی عالمانه تر به آن می توان روند اصلاح ، تحول و ارتقای همه جانبه را با حفظ ارزشها و کرامت های ویژه انسانی نهادینه و هدفمند کرد.

براستی اجرای این طرح ، نظام اداری کشور را کارآمدتر خواهد کرد؛! آیا بدون در نظر داشتن واقعیت های کنونی نظام اداری ایران می توان آرمان گرایانه و بلند پروازانه به طراحی کاخ زیبا و فناناپذیر نظام نوین تعریف ناشده اداری پرداخت و بالاخره این که آیا این طرح به گونه ای بحران آفرینی کوتاه مدت و حتی میان مدت در پی نخواهد داشت ؛ در حال حاضر بیشتر از 5.77 درصد از کارکنان دولت مدارک تحصیلی کمتر از لیسانس دارند و این طرح صراحتا آنان را نادیده انگاشته و هیچ راهبرد مشخص و معینی برای انگیزه زایی و هدایت مثبت آنان به سوی تحول و اصلاح نظام اداری ارائه نکرده است .

نکته بسیار تامل برانگیزی که در ادامه این بحث به آن خواهیم پرداخت ، آن است که در حال حاضر تقریبا هیچ دانشگاه و موسسه آموزش عالی در کشور وجود ندارد که به طور خاص و ویژه علوم اداری و سازمانی را به صورت علمی و آکادمیک ترویج کند و کارکنان دارای مدارک دانشگاهی لیسانس و بالاتر که هم اکنون در نظام اداری کشور به کار مشغول هستند، تماما فارغ التحصیل رشته ها و گرایش های تحصیلی غیر علوم اداری و سازمانی هستند که ممکن است تحصیلات آکادمیک آنان هیچ گونه ارتباط منطقی و تبیین شده ای با مشاغل مورد تصدیشان نداشته باشد و آموخته های شغلی آنان عمدتا تجارب و اندوخته هایی است که از کارکنان قدیمی تر به آنان رسیده و ممکن است با رویکردهای جدیدتری پردازش شده باشد.

به نظر می رسد در شرایطی که آموزش های آکادمیک یکسان و متناسبی به کارکنان موجود نظام اداری کشور داده نشده است ، صرف نظر از مردود بودن نظریه های موید مدرک سالاری ، رقابت های اینچنینی مدارک تحصیلی غیرمرتبط با مشاغل دولتی و اداری نیز منصفانه نیست . بدون شک ارائه دهندگان این طرح ، ویژگی های روانشناختی نیروی کار در سازمان های دولتی را جدی نگرفته و تعارضات درون سازمانی فراوان کنونی را هرگز لحاظ نکرده اند، چرا که دقیقا اجرای این طرح با در نظر گرفتن واقعیت های موجود نیروی انسانی نوعی تشتت گرایی و عداوت پروری است و بررسی ها نشان می دهد جبهه گیری نیروی انسانی در درون سازمان ، رکود و ناکارآمدی مضاعف نظام اداری را نشانه خواهد رفت .

نکته بسیار بارز و قابل قبول در نظام اداری کنونی آن است که فعالیت های جاری اداری با همکاری و هماهنگی تمامی نیروها از بالاترین سمت تا پایین ترین سمت انجام پذیر است و طبقه بندی های ناعادلانه ای که به موجب اجرای چنین طرحهایی در نظام اداری حادث می شود، به نوعی فرافکنی فردی را بویژه در مشاغل دون ترویج و تبلیغ خواهد کرد.

هر چند ارتقای سطح دانش و معلومات نیروی انسانی در سازمان ها امری مطلوب و پسندیده است ، لیکن برخوردهای چالشی و سطحی نگر هرگز نخواهد توانست دیواره های سست و فرسوده نظام اداری کنونی را به یکباره ترمیم کرده و آباد کند. پیشنهاد می شود برای ارتقای سطح کیفی نظام اداری در کشور در اولین گام به هماهنگ سازی سبد هزینه خانواده های کارمند با درآمدهای ناشی از فعالیت های اداری آنان توجه شود و به جای رجحان گروهی اندک برجمعیتی کثیر که در درازمدت افت شدید فعالیت های جاری کنونی را نیز به دنبال خواهد داشت به فکر تامین معیشت مادی و معنوی بازوان اجرایی حاکمیت و نظام باشیم .

بدون شک دولت و حاکمیت در صورتی از دوام و قوام لازم برخوردار خواهد بود که کارکنان و کارمندانی شاداب ، علاقه مند و فعال داشته باشد و لازمه برخوردار بودن نیروهای انسانی سازمان ها از صفات مذکور در درجه اول اصلاح بنیادین ساختارهای غلط کنونی نظام اداری و در درجه دوم هماهنگ سازی همه جانبه ویژگی های مادی و معنوی معیشتی نیروی انسانی با واقعیت های محیط پیرامون اوست.