استخدام​های دولتی در سال 93 متوقف نمی​شود

وی طرح‌های جدیدی را برای اصلاح ساختار اداری کشور در دست بررسی دارد که اصلاح قانون مدیریت خدمات کشوری و پیاده‌سازی بودجه عملیاتی برخی از آنهاست. با این حال وی چندان به موفقیتش در اجرای این طرح‌ها امیدوار نیست. بخصوص این که وی درگیر تبعات برخی طرح‌های استخدامی مانده از گذشته مانند دورکاری، طرح استخدام در دولت (مهرآفرین) و طرح تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی نیز شده است.

از شما به عنوان معمار احیای سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی در دوره جدید یاد می‌شود. ایده و فکر شما برای احیای این سازمان چیست؟

بحث سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی و اهمیتش و حساسیتی که در جامعه پیرامون این سازمان ایجاد شده، بخصوص بعد از انحلال آن در زمان آقای دکتر احمدی‌نژاد، در واقع به خاطر نقش و جایگاه خاصی است که این سازمان در توسعه کشور دارد. هر کشوری یک قوه عاقله دارد که نسبت به مباحث توسعه‌ای آن کشور فکر و برنامه‌ریزی می‌کند و مراجعی نیز دارد که اینها را بررسی و تصویب می‌کنند و سرانجام ارگان‌هایی هستند که اینها را اجرا و دستگاه‌هایی هستند که بر این اجرا نظارت می‌کنند. اگر ما در کشوری قوه عاقله‌ای که مسئول فکر کردن و سیاستگذاری و هدایتگری کردن باشد، نداشته باشیم و همه‌مان به اجرا بپردازیم، واحدهای اجرایی گسترده و بعضا ناهماهنگ خواهند شد و معلوم نیست دنبال چه می‌گردند و دنبال چه می‌روند و در نهایت نتیجه همه حرکت‌هایشان ممکن است هدر دادن منابع و نرسیدن به مقصد باشد. دیدیم که در هشت سال گذشته با این ‌که منابع مالی خیلی خوبی داشتیم و به طور متوسط سالی 104 میلیارد دلار درآمد ارزی ـ که البته سال آخر به مشکل تحریم خوردیم ولی تا آخر هفت سال این متوسط درآمدمان بود ـ و با وجود این که منابع انسانی بسیار خوبی در کشور داریم و بازار کارمان دچار مازاد نیروی انسانی متخصص است، باز هم به اهداف مورد نظر نرسیدیم و در بسیاری موارد عقبگرد هم کردیم. یعنی چون برنامه‌ریزی مناسب و هدف‌گذاری و سیاستگذاری و تلفیق و جهت‌گیری، مناسب نبود شاهد این بودیم که اولا رشد اقتصادی‌مان کمتر شد و به طور متوسط شاهد رشد 4.2 درصد بودیم حال آن که در هشت سال قبلش رشد اقتصادی بالای پنج درصد بود. آخرین سال این دوره هم که با رشد منفی 5.2 درصد مواجه بودیم. ثانیا نرخ بیکاری‌مان استثنایی است یعنی در طول این سال‌ها مخصوصا در استان‌های محروم سرمایه‌گذاری کاهش پیدا کرد و مسائل مختلفی به وجود آمد. اینها همه موید این مساله بود که ما چون برنامه مناسب و هدایتگری مناسب برای به‌کارگیری این منابع عظیم نداشتیم عملا بهره‌وری مناسب هم به دستمان نیامد. لذا آن چیزی که برداشت من است و فکر می‌کنم صاحب‌نظران و مردم هم انتظار دارند، ایجاد یک سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی است که بتواند این جاهای خالی را پر کند. البته قبلا سازمان با همین نقش‌ها فعالیت می‌کرد و اثربخش هم بود ولی آن چیزی که امروز می‌خواهیم از آن سازمان خیلی فراتر است.

ماموریت‌ها و وظایف این سازمان جدید چیست؟

ما برای سازمان مدیریت جدید سه ماموریت اصلی تنظیم کردیم. اولین نقشش همان نقش هدایتگری توسعه کشور است که در این چارچوب سازمان، برنامه توسعه را در راستای تحقق اهداف سند چشم‌انداز تنظیم می‌کند. طبق برنامه چشم‌اندازی که مقام معظم رهبری تصویب و ابلاغ کردند ما سال 1404 باید قدرت اول اقتصادی و علمی منطقه باشیم. خوب الان ما خیلی با این هدف فاصله داریم. دومین نقشی که در این بازتعریف برای سازمان تعریف شده این است که وقتی شما برنامه توسعه را تنظیم می‌کنید علاوه بر عملیات اجرایی باید زیرساخت‌های اجرایی داشته باشد. ما در این تعریف جدید باید ببینیم که اجرای این برنامه توسعه باید توسط چه کسانی انجام شود. این سوال هرچند که ظاهرش خیلی ساده است ولی باطنش خیلی عمیق است ما باید این تجربه برایمان قطعی شده باشد که کشورمان را نمی‌تواند فقط دولت بسازد. هیچ کشوری را فقط دولت نمی‌تواند بسازد. کشورهایی که در آن فقط دولت متولی توسعه است همه با شکست مواجه شده‌اند و نمونه‌اش هم کشورهای کمونیستی است که الان یا خط مشی‌شان را عوض کردند یا به بیچارگی و بدبختی افتاده‌اند. حالا اگر دولت نمی‌تواند کشور را به تنهایی بسازد باید ببینیم بازیگرهای اجرای این برنامه توسعه چه کسانی هستند و بعد نقش هر کدام را تعریف کنیم، بعد ماموریت‌هایش را متناسب با این نقش‌ها به آنها بدهیم و قواعد و قوانینی تنظیم بکنیم که این بازیگرها بتوانند با هم این برنامه توسعه را اجرا کنند. ما در بررسی‌های خودمان علاوه بر دولت، بخش خصوصی، ان.‌جی‌.او‌ها و دولت‌های محلی که در واقع مدیریت‌های محلی هستند که برای خودشان استقلال دارند را برای این منظور تعریف کرده‌ایم. اینها بازیگران اصلی اجرای برنامه‌های توسعه کشور هستند که سازمان مدیریت جدید موظف است نقش آنها را تعیین تکلیف و مرزبندی بکند و تعامل و روابط بین آنها را طوری تنظیم کند که اینها بتوانند با هم کار کنند. این مطلب نه در مفهوم کلیات بلکه در کیفیات است. یعنی ما دقیقا در بخش صنعت بگوییم دولت چه کاره است، بخش خصوصی چه کاره است، دولت‌های محلی چه کاره است، مردم چه کاره هستند و ان.‌جی.‌اوها چه کاره. همین طور دربخش سلامت و آموزش عالی و... بعد با این مرزبندهایی که می‌شود همه به سمت آن هدف اصلی حرکت می‌کنند. نقش بعدی سازمان جدید طراحی ساختار مناسب برای دولت و اختصاص منابع انسانی مناسب برای انجام ماموریت دولت است. اگر ما قوانین و مقررات مناسب نداشته باشیم یا اگر دولت الکترونیک در کشور حاکم نباشد و نرم‌افزارهایی مثل بودجه‌ریزی عملیاتی نداشته باشیم و فناوری‌های قدیمی را به کار بگیریم، هر چقدر هم ساختار خوب و نیروی انسانی خوب داشته باشیم باز کارمان لنگ است و دچار مشکل می‌شویم. پس این زیرساخت‌ها را باید این سازمان جدید طراحی کند. نقش سومی که در این بازتعریف برای سازمان مدیریت تعریف شده، نظارت و پایش است. شما وقتی برنامه‌ای را تنظیم و اجرا می‌کنید تا زمانی که بر آن نظارت نکنید متوجه نمی‌شوید آن برنامه اجرا شد یا نشد و فرض کنید اگر اجرا شد نقاط ضعفتان کجا بود. کدام یک از بازیگران خوب بازی نکردند و بالاخره چه اتفاقی افتاد که قرار بود ما رشد اقتصادی هشت درصدی داشته باشیم، اما امروز به ارقام منفی رسیده‌ایم. این امر در نظارت و پایش تبلور می‌یابد. پس این سه رکن اصلی مدیریت که در واقع جهت‌گیری‌های اجرایی اداره کشور را هدایت و برنامه‌ریزی می‌کند. اگر اینها اتفاق بیفتد مثلا خیلی از کارهای روزمره اجرایی که می‌تواند به دستگاه‌ها واگذار بشود باید از سازمان جدا بشود تاسازمان بتواند نقش هدایتگری خود را بازی کند. البته شرط بعدی این است که نیروی انسانی متناسب با این کارها را داشته باشید. حرف‌هایی که من می‌زنم اگر فقط در نوشته و آرزو باشد اتفاق خاصی نمی‌افتد.

یکی از ایراداتی که به سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی قبل وارد بود، این بود که این سازمان خیلی عریض و طویل بود و بیش از حد بزرگ شده و این بزرگ شدن اولا کارها را کند می‌کرد و جلوی سرعت کارها را می‌گرفت. همچنین بوروکراسی‌اش اجازه نمی‌داد دستگاه‌های دیگر کار خودشان را انجام بدهند با این ایراد در ساختار جدید سازمان مدیریت چه می‌خواهید بکنید؟

ما این ایراد را قبول داریم، یعنی خود ما هم به این مساله رسیده‌ایم. اصولا سازمان‌های مشابه در کشورهای دیگر از نظر حجم و اندازه در حد 400 یا 500 نفر پرسنل هستند که اینها البته نیروهای درجه یک آن کشور هستند که هم از نظر استعداد و توانمندی‌ها و تحصیلات در بالاترین حد هستند و هم آدم‌هایی با قوه ابتکار و خلاقیت بالا به شمار می‌روند. اینها کارشان این نیست که اگر دستگاهی می‌خواهد یک طرح عمرانی اجرا کند در آن کار شریک بشوند، دخالت کنند یا برای آن موافقتنامه بنویسند. این سازمان دیگر در حد کلی کشور را هدایت می‌کند. ما هم در برنامه جدیدی که برای احیای سازمان داریم گفته‌ایم که این سازمان جدید باید یک سازمان کوچک و چابک و منعطف باشد. البته این کار، کار ساده‌ای نیست چون به هر حال هم برای نیروی انسانی شاغل در این سازمان و هم نیرویی که قرار است اضافه شود، باید فکری کرد و مثلا نظام پرداختی که باید برایشان حاکم باشد، نظام انگیزشی است. من شخصا ادعا دارم اگر این اتفاق بیفتد آن انتظارات از سازمان مدیریت جدید برآورده می‌شود.

بحث کیفیت خدمات اداری یکی از بحث‌های مهم نظام اداری ماست. آنچه به مردم مربوط می‌شود این است که در حال حاضر کیفیت خدمات اداری در کشور پایین است و برنامه‌هایی چون دولت الکترونیک هیچ وقت از حد حرف فراتر نرفته است. برنامه‌تان در این باره چیست؟

ما اگر بحث کیفیت خدمات را مطرح می‌کنیم باید اولا ببینیم علت این که این کیفیت پایین است چیست و تمرکز و مطالعه کردم و علت پایین بودن کیفیت خدمات را در نظام اداری، پنج عامل اصلی می‌دانم. اول این که خدمات اداری ما در کشور در فضای رقابتی انجام نمی‌شود. یعنی تقریبا یا انحصاری است یا نیمه‌انحصاری. مثلا شما اگر یک خدمت درمانی می‌دهید چون استفاده‌کننده، این خدمت را رایگان یا نیمه‌رایگان می‌‌گیرد و مجبور است از این خدمت استفاده بکند و نمی‌تواند اگر بد عمل کردید جای دیگر برود، این امرفضای رقابتی را از بین می‌برد و عملا باعث شده که نظام اداری انگیزه‌ای برای اصلاح خودش نداشته باشد. روشن است که در فضای غیررقابتی شما شکست ندارید، یعنی وقتی در فضای رقابتی کار می‌کنید و کالایی را تولید می‌کنید اگر کالایتان را نتوانید در فضای رقابتی عرضه کنید منجر به ورشکستگی و تعطیلی و اگر خوب کار بکنید موجب رشد و ارتقای شما می‌شود، اما ما در خدمات دولتی این فضا را نداریم. تا حالا نشنیدید که یک واحد دولتی به خاطر این ‌که خدمت بد ارائه می‌کند تعطیل شود یا یک کارمند دولت برای این که خدمت خوب به مردم ارائه نمی‌دهد اخراج شده باشد. نکته دوم این است که ما در فعالیت‌های دولتی‌مان سه کار مهم مدیریتی را از یک دستگاه می‌خواهیم. یعنی دستگاه‌های ما همزمان هم سیاستگذاری و برنامه‌ریزی می‌کنند، هم اجرا می‌کنند و هم خودش خودش را نظارت می‌کند! به قول معروف کسی نمی‌گوید ماست من ترش است. در این سیکل بسته شما هر کاری بکنید دیگر مدافع و طرفی ندارید که بخواهد از شما بازخواست کند.

در کشورهای دیگر برای رفع این معضل چه کرده‌اند؟

در کشورهای دیگر آمدند اجرا را از وزارتخانه‌ها جدا کردند و به دولت‌های محلی یا بخش خصوصی واگذار کردند. البته مجریان را از طریق استانداردهای موجود کنترل و نظارت می‌کنند یا از طریق مکانیسم تخصیص منابع به آن دستور می‌دهند که مثلا این خدمت را از تو می‌خریم یا نمی‌خریم، چقدر سود می‌دهیم، چقدر نمی‌دهیم و این خودش عامل اصلی بی‌کیفیتی خدمات را از بین می‌برد. نکته بعدی که عامل مهمی است این است که در هیچ یک از واحدهای ارائه خدمات ما حسن و قبح کاری تاثیری در سرنوشت ارائه‌دهنده خدمت ندارد. یعنی همین که عرض کردم کارمندی را به خاطر ارائه یک خدمت خوب تشویق نمی‌کنند و برای ارائه یک خدمت بد هم تنبیه یا اخراج نمی‌شود. در نتیجه ارباب رجوع به عنوان مشتری ما نمی‌تواند براساس عملکرد ما تصمیم بگیرد و نظر بدهد و ارزشیابی بشود، نظرسنجی بشود و بعد براساس این ارزشیابی مثلا یک مدیر یا کارمند ضعیف از مدیریت خارج و حقوقش قطع شود. نکته چهارم این که در نظام اداری ما تمرکز، خیلی شدید است. یعنی واحدهای ارائه خدمات اختیاری برای ایجاد اصلاحات در روش‌ها ندارند و هر آنچه به او دیکته می‌شود را عمل می‌کند. یکی از مسئولان وزارت آموزش و پرورش به من می‌گفت که ما بررسی کردیم، روزی پنج تا شش تا بخشنامه به مدارس می‌دهند یعنی مدیر مدرسه فقط مثل مبصری شده که باید این دستورات را بگیرد و عمل کند. یعنی اختیاری برای ارتقا خدمت خود ندارد. سرانجام مساله پنجم که به نظر من یکی از مهم‌ترین مسائل موجود است که در همه جای دنیا حل شده و ما هنوز درگیرش هستیم این است که ارزیابی واحدهای ارائه خدمات ما براساس فرآیند انجام کارشان است نه براساس نتایج کارشان. یعنی کسی نیامده نتایج کار یک واحد خدماتی یا اداری را از محصولش کنترل کند. یعنی اگر بیمارستان است خدمات را با چه کیفیت و قیمتی ارائه می‌کند و بعد متناسب با این ارزیابی‌اش بکنند یا مثلا یک ساختمانی که می‌سازیم کسی نمی‌آید ارزیابی بکند که این ساختمان در چه زمانی و با چه قیمتی و با چه کیفیتی تمام شد. فقط کنترل می‌کند که آیا حین ساخت، آیین‌نامه‌ها و ضوابط را رعایت کردی؟ اگر این ضوابط رعایت نشود طرف مجازات می‌شود ولی اگر قیمتش دو برابر شد کسی از او سوال نمی‌کند، اگر کیفیتش خراب باشد کسی از او سوال نمی‌کند. این چنین است که در نظام اداری کشور محصول را ارزیابی نمی‌کنیم. این نگاه در قوانین مادر، استخدامی، قوانین برنامه و بودجه و... وجود دارد. مثلا ما تا حالا ندیدیم دیوان محاسبات یک مدیر را مواخذه کند که چرا شما محصولتان بد است یا چرا این طرح عمرانی ضعیف اجرا شده است ولی ممکن است بگوید چرا شما این آیین‌نامه را رعایت نکردید و این پول را اینجا خرج کردید و او را جریمه بکند.

راه‌حل این پنج مسأله چیست؟

اگر ما بخواهیم این مسائل کیفیتی حل شود باید همه این پنج تا را برعکس کنیم. اگر ما توانستیم خدماتمان را در فضای رقابتی ارائه بدهیم، موفق شده‌ایم. توجه کنید که فضای رقابتی، فقط خصوصی‌سازی نیست. خصوصی‌سازی بهترین نوعش است، وگرنه شما می‌توانید خدمات یک واحد دولتی را در یک فضای رقابتی با مکانیسم‌های بخش خصوصی ارائه بدهید یعنی در واقع به آن اختیارات بدهید. یک واحد خدماتی دولتی را به جای این که بودجه‌اش را براساس فرآیندها بدهید، براساس روش عملیاتی بدهید. یعنی نتیجه‌ و خروجی کارش را ارزیابی کنید و به آن پول بدهید. بعد این را قیمت را با قیمت خدمات بخش خصوصی بسنجید. سرانجام هم خدمت‌گیرنده‌ها را مجبور نکنیم فقط از این واحد دولتی برای خدمت گیری استفاده کنند و اجازه بدهید که آنها هم از بخش دولتی و اگر نخواستند از بخش خصوصی استفاده بکنند. اگر این واحد دولتی خدمت خوب ارائه نکرد با آن برخورد و منجر به تعطیلی‌اش بشود و اگر خوب انجام داد منجر به رشدش بشود. سیستم‌های داخلی‌مان را با اختیارات بیشتر بچرخانیم و مدیریت سیستممان را براساس نتایج کارشان ارزیابی کنیم. لذا اگر این پنج ایرادی که هست را درست برعکسش بکنیم به طور اتوماتیک کیفیت در درون نظام اداری رشد می‌کند. اگر این اتفاق نیفتد شما هزار دستور از بالا به سیستم بدهید و بخشنامه و الزام و حکم بکنید وقتی کارمند و مدیر انگیزه و اختیارات ندارد و نمی‌تواند خودش در جزئیات تغییر و تحول ایجاد بکند و بخصوص وقتی رقیب ندارد، خوب ذات انسان هم تنبلی است و وضع این گونه که هست می‌شود.

با امکانات موجود فکر می‌کنید چقدر انجام این اصلاحات امکان‌پذیر باشد؟

اتفاقا اگرما همین امکانات موجود را به کار بگیریم ـ اگر منظورتان از امکانات منابع و نیرو باشد ـ من احساس می‌کنم ظرفیت تا دو برابر افزایش بهره‌وری را داریم.

‌ ظرف چند سال؟

سوال مشکلی است ولی فکر می‌کنم حداکثر ظرف دو برنامه توسعه می‌توانیم این کار را بکنیم.

‌ یعنی برنامه ششم و هفتم؟

من یک مثال برای شما بزنم تا موضوع بیشترروشن شود. شما از مسئولان وزارت آموزش و پرورش بپرسید هزینه سرانه یک دانش‌آموز چقدر است و بعد هزینه سرانه یک دانش‌آموزمشغول دریک مدرسه غیرانتفاعی را با آن مقایسه کنید. می‌بینید که قیمت تحصیل در مدرسه غیرانتفاعی با احتساب هزینه زمین و سرمایه‌گذاری و عمرانی و... کمتراز مدارس دولتی تمام می‌شود.

یعنی ببینید ما دو برابر بخش خصوصی داریم د رمدارس دولتی هزینه می‌کنیم، اما خدماتمان طوری است که مردم حاضرند بروند سراغ رقیب ما و پول بدهند تا کیفیت بیشتری بگیرند. من خدمت رایگان به شما می‌دهم و شما حاضرید آن را نپذیرید و جای دیگری بروید و پول بدهید. آنقدر کیفیت کار ما پایین است. این نه به خاطر این است که وزیر دارد بد عمل می‌کند نه! به خاطر این است که ریشه این کار و تفکر غلط است. یعنی تا شما دو مدرسه یادشده را در فضای رقابتی نبرید و تا انگیزه‌های لازم را ایجاد نکنید، کار رشد نمی‌کند. مدیر مدرسه دولتی می‌گوید حالا دو تا معلم هم اضافه دارم، باشد، حالا دیر آمد باشد، باشد! چون هرچه با اینها برخورد کند فایده‌ای ندارد، فقط خودش را خراب می‌کند،نه حقوقش اضافه می‌شود و نه کم می‌شود ونه می‌تواند از صرفه‌جویی بودجه‌اش در جایی استفاده کند، چون رقم صرفه‌جویی به حساب خزانه دولت می‌رود و کسی متوجهش نمی‌شود. این بحث، بحث کلیدی مشکل ماست. دنیا سال‌هاست این مشکل را حل کرده و ایده‌اش این است که می‌گوید ما واحدهای دولتی را با وجود این که مالکیتش مال دولت است با مکانیسم‌های خصوصی اداره می‌کنیم.

‌ در بودجه 93 این امر دیده شده است؟

در بودجه 93 جاپاهایی برای برخی واحدها دیده شده است. چون مقدمه انجام این کار تبدیل نظام بودجه‌ریزی از سنتی به عملیاتی است.

‌ این که سال‌ها گفته شده ولی عمل نشده است؟

البته سال 81 بود که فکر کنم که ما این پیشنهاد را اولین بارارائه دادیم و دولت هم تصویب کرد و خیلی هم با عجله گفتند آیین نام‌ اش را بنویسید و پیگیری کردیم ولی اراده جدی پشت اجرای این قضیه نبود. این روش بودجه ریزی عملیاتی وقتی در آمریکا خواست عمل بشود رئیس‌جمهور آمریکا معاونش را مسئول این کار قرارداد و تمام تلاشش را کرد که این نظام را حاکم بکند. این کار نمی‌تواند توسط یک کارشناس یا مدیر به اجرا دربیاید. شما می‌خواهید نظام بودجه‌ریزی را متحول کنی و به دستگاه بگویی آقا فعالیتت را به من بگو، قیمتش و تعدادش را هم بگو. بخصوص کیفیتش را هم بگو تا براساس این من به شما پول بدهم. این خیلی نگاه جدیدی است و خیلی با روش قبلی تفاوت دارد. معمولا دستگاه‌ها به طور طبیعی زیر بار این امرنمی‌روند چون آنجا دیگرسوال و جواب‌ پیش می‌آید. مثل همین که الان می‌گویی ما می‌خواهیم به صورت عملیاتی به آموزش و پرورش پول بدهیم و بودجه‌اش در قیاس با بخش خصوصی تنظیم می‌شود، ناراحت می‌شوند. ما می‌گوئیم رشد بودجه باید متناسب با رشد کیفیت باشد. ولی چون این سوال و جواب‌ها پیش می‌آید معمولا زیر بارش نمی‌روند مگر این که اقتدار و فشار و پیگیری‌های جدی وسط باشد.

‌ خیلی صریح می‌پرسم به نظر شما علت مقاومت دستگاه اداری در برابر کارهایی مثل بودجه عملیاتی فساد اداری نیست؟ وقتی که قیمت یک کار مشخص شود، شفافیت به سیستم برمی‌گردد و همه چیز دارای حساب و کتاب می‌شود.

من علتش را فساد اداری نمی‌دانم ولی نتیجه‌اش را فساد می‌دانم.

‌ نتیجه سیستم فعلی را؟

بله. ببینید این که علتش را فساد نمی‌دانم این است که آن کسانی که باید تصمیم بگیرند اهل فساد نیستند ولی آن اشکالشان این است که به اهمیت و کارکرد موضوع واقف نیستند و علم این کار را ندارند. وقتی مسئولین‌مان سر کار می‌آیند؛ همیشه فکر می‌کنند ساختار اداری‌ش یک اسب زین کرده آماده‌ای است که باید فقط بپرند رویش و مثل قرقی بروند. فکر نمی‌کند که این اسب مریض است و باید درمان شودو آب و غذایش را بدهد و بعد سوارش بشوند. به علاوه چون این کارها زمانبر است مقداری مزاحمت‌ها و مخالفت‌ها ایجاد می‌شود. مثلا وزیر آموزش و پرورش اخیرا اعلام کرده که من می‌خواهم بودجه آموزش و پرورش و مدارس را عملیاتی کنم و پول را در اختیار مدیر مدارس بگذارم و مدیر براساس آن با اختیار مدرسه را اداره بکند. خوب طبیعتا وی در این چارچوب باید حقوق معلم هارا هم بدهد. ایشان به من می‌گفت پس از اعلام این تصمیم همه شروع کردند به پیامک‌زدن و مخالفت کردن که سرنوشت ما را دارید وصل می‌کنید به این مساله و غیره و غیره. لذا چون اجرای کارهایی چون بودجه‌ریزی عملیاتی دردناک و زمانبر است نظام شامل قوای سه گانه باید پشت وزیر باشند و او را در برابر مخالفت‌ها حمایت کنند. اگر این حمایت نباشد طرف با خودش می‌گوید 30 سال این کار را نکردند من هم نمی‌کنم.

با این اوصاف فکر می‌کنید شما هم در پیاده‌سازی بودجه‌ریزی عملیاتی موفق باشید؟

فکر نمی‌کنم موفق بشویم ولی می‌دانم اگر این کار را نکنیم کشور هم موفق نمی‌شود.

وضع شاخص‌های فساد اداری در کشور ما چگونه است؟ مثل رشوه، گزارشی دراین باره دارید؟

الان نداریم. ما داریم برای این دوره جدید شاخص‌های این چنینی را باز تعریف می‌کنیم. هم سلامت اداری و هم فسادش را. متاسفانه تا حالا توسط دولت براساس یک طرح علمی سنجش فساد اداری صورت نگرفته است چون همیشه ما را دیگران سنجش می‌کنند. یعنی آمار و اطلاعاتی که سازمان‌های بین‌المللی می‌دهند ملاک کار ماست حال آن که آنها کار خودشان را می‌کنند و سرانجام این کار باید توسط خودمان انجام شود. این است که مطالعاتی در دولت برای تدوین شاخص‌های سلامت اداری در حال تدوین است.

در دولت گذشته چند طرح راجع به اصلاح نظام اداری انجام شد که باعث سرگردانی خیلی از افراد شد یکی از آن طرح‌ها دورکاری بود. شما برای اصلاح طرح دورکاری و کسانی که مشکل برایشان به وجود آمده، چه کرده‌اید؟

موضوع دورکاری یکی از بحث‌های پرچالشی بود که ما هنوز هم درگیرش هستیم. بالاخره ما نفهمیدیم این دورکاری مبانی علمی‌اش چه بوده است. ما مفاهیم مدیریتی چون بیرون سپاری داریم که در چارچوب آن شما وظایفی را که نمی‌خواهید درون دولت انجام بشود را بیرون‌ سپاری می‌کنید. ولی علی‌القاعده کارمندی که برای ساختار اداری تان استخدام می‌کنید با فرض این است که ساختار به او نیاز دارد. البته ممکن است موارد خیلی محدودی باشد که به محققی در ساختار اداری اجازه داده شود که یک ساعتی در منزل کارش را انجام بدهد و برگردد. ولی در چارچوب دورکاری، به عنوان یک طرح فراگیر هر کسی دوست دارد به هر شکلی بدون قاعده از محل کار بیرون برود. این منجر شده بود به این که خیلی از کارمندان از روابطشان استفاده می‌کردند و به عنوان دورکاری دنبال کار خصوصی می‌رفتند. حتی بعضی وزارتخانه‌ها کارمندانشان را شیفتی کرده بودند چون جا نداشتند، مدام نیروهای شرکتی را استخدام کردند و کارمندان اضافه گرفتند، اما میز نداشتند. پس گفته بودند حالا شما شنبه برو و دوشنبه و چهارشنبه بیا و شما هم می‌خواهی سه‌شنبه برو و پنجشنبه و یکشنبه بیا و این شده بود دورکاری. این روش باعث شده بود که بقیه کارمندان حسادت می‌کردند و می‌گفتند که ما داریم کار می‌کنیم و آنها هم که نیستند عدم حضورشان کار محسوب شده و حقوق کامل هم می‌گیرند. از سوی دیگر کارمندانی که به زور دورکار شده بودند هم ناراحت بودند که نکند فردا اخراجشان بکنند و بگویند دیگر نیازی به شما نداریم. یک فضای خیلی منفی ایجاد شده بود. خود سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی سابق هم کار را غیرقابل اجرا تشخیص داده بود. چون قانون گفته که ساعت کار کارمندان باید 44 ساعت در هفته باشد و فقط نحوه و ساعت شروع و ختم کار را دولت تصویب می‌کند، اما قانون نگفته که بروید در خانه کار کنید.

کارمندانی که دورکار شده بودند همه به سر کار برگشته‌اند؟

همه باید برگردند من الان از این‌که بگویم کارمندان همه دستگاه‌ها برگشتند یا نه خبر ندارم ولی طبق تصمیمی که گرفته شده، همه باید برگردند.

در مورد مصوبه چالش‌برانگیز انتقال کارمندان از تهران وضع چگونه است؟ خیلی‌ها که از تهران رفتند خانه و زندگی و پست سازمانی‌شان و شاید همه چیزشان را از دست دادند و هیچ چیزی هم گیرشان نیامد در مورد این افراد چه طرحی دارید؟

ما هم گرفتار این مصوبه هستیم چون تصمیمی گرفته شده و به برخی هم امتیازاتی داده شده یا داده نشده است، اما جالب است بدانید همان سازمان‌هایی که کارمندانشان را به شهرستان فرستادند باز در تهران استخدام کردند! یعنی یک عده رفته‌اند و یک عده جای آنها را گرفتند. این هم از آن کارهایی است که نمی‌دانم با چه منطقی و هدفی صورت گرفته است.

حالا به مشکل افراد منتقل شده از تهران چگونه رسیدگی می‌کنید؟

باید دستگاه‌ها به مشکل این افراد رسیدگی کنند چون ما یک واحد ستادی هستیم و فقط در کار تنظیم قواعد و مقررات هستیم.

این مصوبه هم لغو شده؟

نه. فعلا درباره این مصوبه تصمیم‌گیری نشده است. ولی فکر کنم عمل هم نمی‌شود چون هیچ چیز خاصی در موردش گفته نشده است.

حتی آنهایی که از تهران رفته‌اند و مشکل دارند شما هیچ فکری برایشان ندارید که حداقل بخشنامه‌ای یا اصلاحیه‌ای برایشان صادرکنید؟

من احساس می‌کنم که اخلاقا دستگاه‌ها باید آن تعهداتی را که نسبت به این افراد داشته‌اند تا آنجایی که برایشان میسر است انجام بدهند. اگر قول دادند که بروی آنجا این امکانات را می‌دهیم باید آن را انجام بدهند.

الان آشفتگی زیادی در کار این کارمندان وجود دارد و آن هم به زندگی و معیشتشان مربوط است. خیلی‌ها رفته‌اند در شهرستان‌ها و بلاتکلیف هستند چون پست سازمانی ندارند.

متاسفانه ما از این نقطه ضعف‌ها در این چند ساله خیلی زیاد داریم.

انتظار این است که دست‌کم این مسائل را بررسی کنید.

داریم می‌کنیم. ولی این مساله‌ای نیست که یک روز و دو روز و یک ساله و دو ساله حل شود.

مردم از این بخشنامه اخیر شما درباره نیروهای شرکتی خیلی گله داشتند و می‌گفتند که برای اقشار مختلف مشکل ایجاد شده است. مثلا خیلی‌ها نمی‌توانند با این بخشنامه پستشان را ارتقا بدهند و پیشرفت بکنند. خیلی‌ها هم که پشت در ماندند. حال آن که آزمون استخدامی داده و پذیرفته شده‌اند.

ببینید! شرکتی بوده که با یک دستگاه دولتی قرارداد بسته که آنجا را نظافت کند یا آشپزخانه‌اش را اداره کند. بعد آمدند گفتند که کارمند این شرکت خصوصی باید بشود کارمند دولت و آمدند اینها را قراردادی کردند. حالا شخصی که قبلا مثلا نظافت می‌کرده و حالا شده کارمند دولت، نباید انتظار داشته باشد فردا مثلا کمک کارشناس و کارمند دفتری و پس‌فردا کارشناس و بعد معاون مدیرکل بشود. این بخشنامه همین را می‌گوید که مثلا اگر کسی باغبان بوده است و در فضای سبز اداره‌ای کار می‌کرده و آمده اینجا،به محض این که رفت دیپلم گرفت، انتظار نداشته باشد که ما یک پست کارمندی به او بدهیم.

اما مصوبه شما شرکت‌های پیمانکاری را احیا کرده است.

ما اجازه ندادیم شرکت‌های پیمانکاری مجددا به چرخه اداری کشور وارد شوند. چراکه کارمندان آن شرکت‌ها که تبدیل وضع‌شده و کارمند شده‌اند. لذا دیگر دستگاه نمی‌تواند علاوه بر این که آنها را استخدام کرده، دوباره با پیمانکاری همین کار را انجام بدهد، اما بعضی وقت‌ها هست دستگاهی بوده که بخشنامه استخدام نیروهای شرکتی را اجرا نکرده لذا می‌تواند مثل گذشته از شرکت‌های پیمانکاری استفاده کند. بعد هم شرایطش این است که با حجم کار قرارداد ببندند نه با افراد. قیمت را براساس حجم کار ببندند و براساس آن قاعده عمل کنند.

در هر حال مکانیسمی هست که این شرکت‌ها حق و حقوق کارکنانشان را بپردازند؟

بله ولی توجه داشته باشید همه کارکنان شرکت‌ها قرارداد دارند و آنها که ندارند تابع قانون کار هستند.

ولی حقوقشان عملا رعایت نمی‌شود.

من یک بار عرض کردم مثلا بگویید که چون نانوایی‌هانان را گران می‌دهند پس همه‌شان را دولتی کنید که ارزان بدهند.

آقای دکتر! نظارت برعملکرد شرکت‌های پیمانکاری جزو کارهای نظارتی شماست؟

‌بله. اما آن نظارت دو مرحله دارد. یک مرحله مربوط به وزارت رفاه است که باید از حق و حقوق کارگر دفاع کند. دوم هم خود دستگاه است که وقتی با شرکتی قرارداد می‌بندند باید نسبت به زیرمجموعه‌اش حساس باشد و اگر دید اجحاف کرد در قرارداد بعدی‌اش ایراد بگیرد. حتی می‌تواند پرداخت‌هایش را معطل کند تا ایراد برطرف شود.

معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی نمی‌خواهد برای این موضوع هم فکری بکند؟

‌این موضوع از نظر قانونی جایگاه و دستگاه خاص خودش را دارد و ما متولی انجام این کار نیستیم. ما باید نسبت به انجام وظیفه مان برای عمل به چارچوب حجم کار و قیمت و قرارداد شرکت‌های پیمانکاری عمل کنیم، اما کارگرانی که در آن مجموعه کار می‌کنند از نظر قانونی تحت حمایت قانون و وزارت رفاه هستند.

یکی دیگر از طرح‌های قبلی اصلاح نظام اداری طرح مهرآفرین است. این طرح بلاتکلیف است و مثلا کسانی که در قالب طرح مهرآفرین آزمون استخدامی داده و پذیرفته شده‌اند همچنان در انتظار استخدامند. در این باره چه می‌گویید؟

مصوبه مهرآفرین مربوط به استخدام‌های جدید در دولت است. براساس مصوبه مهرآفرین آنهایی که استخدام شدند و شرایط قانونی داشتند و به هر حال مراحل قانونی کاررا طی کرده و کد کارمندی گرفتند، مثل بقیه کارمندان مشغول کار هستند و ما هیچ دخل و تصرفی در وضع استخدام آنها نداریم، اما ما برای بقیه این افراد بخشنامه‌ای صادر کردیم که استخدام‌ها تا تعیین تکلیف قانونی متوقف شود.

یعنی استخدام کسانی که در قالب طرح مهرآفرین آزمون دادند و پذیرفته شدند و در انتظار استخدام هستند، ملغاست؟

همه افراد نه.

چه کسانی استخدام خواهند شد؟

آنها که مجوز قانونی‌شان ایراد نداشته است.

اما شما کل طرح مهرآفرین را زیر سوال برده‌اید.

می‌دانم. اما بعضی از موارد استخدامی هست که مجوزهایشان از محل اختیار قانونی دولت و شورای توسعه و مدیریت و سازمان صادرشده و شرایط قانونی را هم رعایت کردند. استخدام این افراد انجام می‌شود و مانعی ندارد.

در این صورت چند درصد استخدام‌ها انجام می‌شود؟

ما الان بخشنامه کردیم و همه دستگاه‌ها دارند اطلاعاتشان درباره استخدام‌ها را ارائه می‌دهند و ما دانه‌دانه این اطلاعات و مجوزهایش را بررسی می‌کنیم و حسب مورد جواب را از طریق دستگاه‌ها به افراد می‌دهیم.

چند درصد از افراد تعیین تکلیف شده‌اند؟

الان همه در حال ارسال اطلاعات هستند و معلوم نیست. ما یک کمیته در معاونت منابع انسانی تشکیل داده‌ایم که متولی این کار است.

‌سرانجام کی این افراد تعیین تکلیف می‌شوند؟

زمان می‌برد. شمار افراد زیاد است و دانه‌دانه دارند می‌آیند جلسه می‌گذارند و بحث می‌کنند.

نفرمودید برای افرادی که آزمون استخدامی داده‌اند چه تدابیری دارید؟

کسی که آزمون استخدامی داده پستش معلوم و شرایط احرازش هم معلوم است. مثلا می‌گویند ما برای پست حسابدار استخدام می‌کنیم. شخص معلوم است شرایط احرازش مانند مدرک تحصیلی لیسانس یا فوق‌لیسانس حسابداری هم روشن است، آزمون می‌دهد و سر پستش می‌نشیند و بعد هم طبق سلسله مراتبش رشد می‌کند.

شایع شده استخدام‌های دولتی در سال 93 متوقف می‌شود. این امر صحیح است؟

طبق قانون مدیریت خدمات کشوری ما باید مجوزهای استخدامی‌مان را در متن برنامه مشخص می‌کردیم، اما متاسفانه برنامه پنجم این کار را نکرده و اختیار استخدام را به شورای توسعه مدیریت واگذار کرده و معنی‌اش این است که استخدام حسب مورد انجام می‌شود نه در چارچوب برنامه پیش‌بینی‌شده. بر این اساس دستگاه‌هایی که نیاز به استخدام دارند و منابع استخدام جدیدشان در بودجه سال 93 پیش‌بینی بشود، مجوز می‌گیرند.

اینها چه دستگاه‌هایی هستند؟

الان نمی‌دانم. آنها باید دانه‌دانه پیشنهاد بدهند که نیازشان چیست و پست سازمانی خالی‌شان چیست. بعد هم باید ببینیم پیش‌بینی جذب نیرو در بودجه‌شان انجام شده یا نه. همچنین باید ببینیم مجلس بودجه 93 را چگونه تصویب می‌کند.

به هر حال شما بودجه‌ای را به عنوان بودجه جاری برای تعیین حقوق و مزایای کارمندان در نظر می‌گیرید. قاعدتا رقم استخدام‌های جدید باید در آن آمده باشد.

بودجه‌ای که امسال بسته شده، به لحاظ فضا، خیلی فضای بازی برای استخدام جدید در نظر نگرفته است. ولی این به این معنی نیست که ما در سال 93 استخدام جدید نداریم. قاعدتا استخدام داریم، اما استخدام محدود خواهیم داشت.

برنامه‌ای برای اصلاح قانون مدیریت خدمات کشوری دارید؟

بله.مهلت اجرای قانون خدمات کشوری تا پایان سال آینده تمام می‌شود. ما در حال بررسی لایحه‌ای برای اصلاح این قانون هستیم و تا اخر امسال لایحه را به مجلس می‌دهیم. هدف هم این است که در سال 93 دولت و مجلس فرصت کافی داشته باشند که این لایحه را بررسی و تصویب کنند تا از سال 94 به اجرا دربیاید.

محورهای اصلاح این لایحه از نظر اصلاح طرح انگیزشی کارمندان چیست؟

اساس تفکر ما و رویکرد این است که انگیزه کارمندان را رشد بدهیم و پرداخت‌ها را متناسب با کارآیی واحدهای عملیاتی از طریق ارائه اختیار بیشتر به مدیریت‌ها بیشتر کنیم تا بتوانیم در یک فضای رقابتی حرکت کنیم. در اصلاح قانون، بحث رضایت ارباب رجوع و مردم خیلی مورد توجه واقع شده و با رویکرد مشتری‌مداری حرکت خواهیم کرد. در بحث اصلاح ساختار نیز به سمت ساختارهایی مانند دولت الکترونیک خواهیم رفت.

به طور مشخص نظام انگیزشی کارمندان چه تغییری خواهد کرد؟

الان پرداخت‌ها به کارمندان طوری است که بین کارمندان فعال و غیرفعال خیلی تفاوت چشمگیری نمی‌بینید ما داریم به سمتی می‌رویم که در واقع بتوانیم بهره‌ری در ارائه خدمات اداری ایجاد کنیم.

یعنی واقعا کارمندی که فعال است و حس مسئولیت‌شناسی دارد حقوقش از کارمند بی‌تفاوت بیشتر خواهد شد؟

قاعده فکری‌مان این است.

سیدعلی دوستی موسوی / گروه اقتصاد