"دورکاری" از نظر تا عمل

بی شک اولین گام برای تحقق اهداف دورکاری، فرهنگ سازی و بستر سازی در جامعه است. یعنی باید ابتدا قبل از انجام هر کاری، به آگاه سازی عمومی در قبال موضوع کار در خانه پرداخت و در واقع کوشید تا در نخستین قدم، کارمند یک اداره را از مزایا و معایب احتمالی این نوع خاص از اشتغال آگاه ساخت.

هنوز نظرسنجی قابل اتکایی در دست نداریم که بدانیم کارمندان ایرانی تا چه میزان دقیقی نسبت به پدیده دور کاری یا همان "tele working" خوشبین یا بدبین هستند اما به راحتی می توان از دغدغه های کارکنانی سخن گفت که نداشتن حضور فیزیکی در اداره ها را به مثابه تهدیدی برای امنیت شغلی خود به حساب می آورند.

گویی این ترس واقعی یا غیر واقعی در وجود یک کارمند همواره موج می زند که مبادا با "دور کار شدن" شرایطی برای او رقم بخورد که از حقوق و مزایای کمتری نسبت به سایر کارمندان برخوردار شود.

البته این تنها یک دغدغه پوشالی نیست بلکه روایت ها حاکی از آن است که مثلا در سازمان میراث فرهنگی و گردشگری، بخشی از کارمندان را به صورت اجباری و با حقوقی کمتر از سایر کارکنان به دور کاری موظف کرده اند.

علاوه بر آن، دغدغه بعدی که این نوع کارکردن به همراه می آورد، خطر حذف از سازمان در طی روند "تعدیل نیرو" است. یعنی یک کارمند دورکار با خود می اندیشد مبادا در صورتی که مدیران سازمان به کاهش تعداد نیروهای خود روی بیاورند، اولین گزینه پیش رویشان، حذف کارمندان دورکار باشد.

تمامی چالش های نامبرده نشان می دهد که برای ثمربخش بودن ایده دورکاری و رفع نگرانی های کارمندان شاغل در خارج از اداره، باید در همان گام اول به شفاف سازی و روشنگری روی آورد تا کارمند با چشم باز این مسیر تازه تاسیس را طی کند.

 در وهله دوم نیز مدیران ادارات باید نسبت به تعهداتی که به کارمندان دورکار خود می دهند متعهد باشند و در حقیقت، همان گونه که در مقام سخن می گویند، در مقام عمل نیز حضور یا عدم حضور فیزیکی در ادارات را ملاک پرداخت دستمزدها قرار ندهند.

محمدرضا کاویانی، رئیس مرکز نوسازی و تحول اداری وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در گفتگو با خبرنگار «جام جم آنلاین» معتقد است که جا افتادن سیستم دورکاری در ایران، نیاز به کسب تجربه در این خصوص دارد.

"بحث دورکاری، نوعی تحول اداری محسوب می شود و هر تحول اداری هم برای این که به نتیجه مطلوب برسد، نیاز به گذشت زمان و کسب تجربه دارد. گمان می کنم که بحث دورکاری، معایب و نقاط منفی ندارد بلکه تنها باید برخی از نقاط آن را اصلاح کرد."

این مقام مسوول با بیان این که قرار نیست در همه پست ها و ادارات، دورکاری وجود داشته باشد، تاکید کرد: اصلا نباید در همه پست های سازمانی بحث دورکاری وجود داشته باشد و این که گمان کنیم باید برای هر کارمندی، دورکاری را تعریف کنیم، بحث غلطی است. مثلا باید تعداد کارمندان دورکار در در ادارات ستادی، چندین برابر کارمندان دورکار در ادارات اجرایی باشد.

"ما برای پست های خدماتی، مسوول دفتر، کارمندان دبیرخانه و پست های اداری، دورکاری را تعریف نکرده ایم و با همین نوع نگاه نیز هم اکنون شاهد هستیم که بالغ بر 44 درصد از کارکنان وزارت خانه ما باسیستم دورکاری مشغول انجام وظایفشان هستند که اتفاقا نزدیک به 60 درصد از آن ها نیز در زمره کارمندان خانم هستند."

"اتفاقا من فکر می کنم که دورکاری، علاوه بر این که نباید یک تهدید شغلی به حساب آید، بلکه باید به آن به عنوان یک امتیاز ویژه نگاه کرد که حتی این امتیاز باید به کارمندانی با ارزش کار بالا تعلق  بگیرد."

کاویانی، در ادامه  به تشریح خطرات احتمالی دورکاری در ادارات پرداخت و عنوان کرد: اگر دورکاری در ادارات، زیادتر از حد معمول باشد، در نتیجه این خطر وجود دارد که کارمند با سیستم اداری سازمانش به عنوان یک فرد غریبه و بیگانه برخورد کند. به همین خاطر ما تلاش می کنیم که حداکثر دورکاری کارمندان، سه روز در هفته و حداقل این زمان نیز یک روز در هفته باشد.

"عدالت در بحث دورکاری بسیار مهم است، مثلا باید همواره کلیه کارمندانی که قابلیت دورکار بودن دارند، به صورت گردشی و چرخشی، جایشان را با یکدیگر عوض کنند."

وی در پایان با اشاره به دورنما و آینده مبحث دورکاری در ایران اظهار داشت: نمی توان با قاطعیت گفت که وضعیت دورکاری در آینده به چه سمتی پیش می رود اما معتقدم بیشتر از این که به مقوله کمیت در دورکاری توجه کنیم، باید بر روی مباحث کیفی آن تمرکز کنیم. البته واضح است که سیاست کلی هر سازمانی، شرایط و وضعیت آینده دورکاری در آن مجموعه را دستخوش تغییر قرار می دهد.

"به طور کلی می توانم بگویم اگر در مسیر اجرایی فرآیند دورکاری، تبعیضی بین کارکنان به وجود نیاید، انگیزه های کارمندان برای دورکاری افزایش می یابد."

در هر حال، با وجود تمام مزایایی که در خصوص دورکاری وجود دارد اما می توان باید با قاطعیت عنوان کرد که هنوز زیرساخت های کشور برای تحقق کامل اهداف این نوع از انجام کار مهیا نیست.

به طور مثال، یکی از الزامات اولیه و ضروری برای دورکاری، دسترسی سهل و سریع به شبکه جهانی اینترنت است اما متاسفانه سرعت اینترنت در کشور ما در زمره کندترین کشورهای جهان است.

همچنین درحالی که اغلب کارمندان ایرانی زیر خط فقر هستند و در خانه هایی با متراژ بسیار پایین زندگی می کنند، دورکاری می تواند به طور مستقیم، مشکلات و دغدغه های کاری را به درون منزل بکشاند و ناخودآگاه موجب تنش های خانوادگی شود.

از سوی دیگر، بسیاری از کارکنان ادارات همچنان خاطره خوبی از تله ورکینگ ندارند و خیلی از آن ها دورکاری را مقدمه ای بر بیکاری می دانند.

با توجه به جمیع جهات می توان عنوان کرد که هنوز فاصله زیادی داریم تا به مرحله ای نایل شویم که در آن، کارمند ایرانی همچون کارمندان سایر کشورهای توسعه یافته، برای دورکار شدن با سایر همکاران رقابت کند و دیگر به موضوع اشتغال در خانه به دید یک "ضد ارزش" نگاه نشود.

امین جلالوند – خبرنگار جام جم آنلاین