ممنوعیت قرارداد موقت در کار دائم

این در حالی است که اخیرا معاونت روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی دستورالعملی در این خصوص داده بود که به فاصله چند روز با اعتراض کارفرمایان لغو شده بود، اما اکنون این دستورالعمل که شکل جدید و استاندارد قرارداد با کارگران را در دل خود دارد، از قدرت اجرایی بیشتری برخوردار است. هادی ابوی در گفت‌وگو با تسنیم، با اشاره به این‌که پس از لغو دستورالعمل شماره 40 روابط کار، دستورالعمل جدید تهیه شده است، گفت: در این دستورالعمل قرارداد کارگران تعیین تکلیف می‌شود.

وی ادامه داد: این دستورالعمل بر دائم و موقت بودن قرارداد در کارهای مستمر و غیرمستمر تاکید دارد.

دبیر کانون عالی انجمن‌های صنفی کارگران ایران با اشاره به ابلاغ دستورالعمل شماره 41 روابط کار گفت: در راستای ابلاغ این دستورالعمل تاکید شده است، دستمزد مطابق توافق به صورت پرداخت به حساب بانکی کارگران باشد.

وی ادامه داد: ماده 37 قانون کار پرداخت‌های دستی حقوق را منع کرده است. این در حالی است که اکنون پرداخت دستی در بنگاه‌های کوچک و خرد به وفور دیده می‌شود. در صورتی که این دستورالعمل اجرایی شود، به شرط توافق، پرداخت‌های دستی حقوق و دستمزد بویژه در کارگاه‌های خرد ممنوع می‌شود و پس از آن ملاک هیات‌های حل اختلاف فقط پرینت حساب بانکی افراد خواهد بود.

ابوی تاکید کرد: یکی از مواردی که در این دستورالعمل لحاظ شده، این است که متناسب با نوع کار، قرارداد دائم و موقت مشخص و قرارداد دائم در کار دائم و قرارداد موقت در کار موقت اجرایی شود.

وی اظهارکرد: از دیگر مواردی که متناسب با این دستورالعمل در قراردادهای کار باید تاکید شود درجه مهارت کارگر است، یعنی مشخص شود کارگر چه نوع مهارتی دارد.

دبیرکل کانون عالی انجمن‌های صنفی کارگران کشور واریز حقوق کارگران به حساب‌های بانکی را در صورت توافق کارگر و کارفرما امکان‌پذیر دانست و این امر را در کاهش 30 درصد اختلافات کارگری و کارفرمایی و پرونده‌های شکایات در مراجع حل اختلاف موثر خواند.

ابوی از گنجاندن شرط فسخ قرارداد میان کارگر و کارفرما تنها در قراردادهای دائم خبر داد و گفت: به استناد بند (ح) الحاقی به ماده (10) قانون کار و بند (ز) الحاقی به ماده (21) قانون کار موضوع بند‌های (2) و (3) ماده (41) قانون «رفع موانع تولید رقابت‌پذیر و ارتقای نظام مالی کشور»، طرفین می‌توانند در صورت توافق در قرار‌داد کار حق فسخ درج کنند.

شرط فسخ نباید خلاف قانون باشد

وی گفت: گنجاندن شرط فسخ، ویژه قرار‌دادهای غیرموقت و دائم است و در صورت درج این شرط در قرار‌دادهای مدت موقت یا کار معین، شرط مندرج باطل خواهد بود، بعلاوه شرط فسخ نباید خلاف قانون بوده؛ بلکه باید عرفاً و عقلاً امکان‌پذیر باشد.

دبیر کل کانون عالی انجمن‌های صنفی کارگران کشور از پرداخت مزایای قانونی کارگران به ازای مدت کارکرد ولو یک‌ ماه خبر داد و گفت: در حال حاضر اختلاف نظر شدیدی بین نمایندگان کارفرما و کارگر در مراجع حل اختلاف است که کارگری که زیر یک سال کار کرده، سنوات ندارد؛ در حالی که در ماده 7 قانون کار و قانون رفع موانع تولید رقابت‌پذیر و دستورالعمل شماره 41 روابط کار بر این امر تاکید و پیش‌بینی شده است که کارفرمایان به کارگران دارای قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایای قانونی پایان کار را به ماخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت کنند. وی ابراز امیدواری کرد، دستورالعمل شماره 41 روابط کار به سرنوشت بخشنامه لغو شده شماره 40 منجر نشود.

متن کامل دستورالعمل

متن کامل دستورالعمل شماره (41) روابط کار ابلاغ شده از سوی وزارت کار به شرح زیر است: «به موجب تبصره (3) الحاقی به ماده (7) قانون کار، موضوع بند (1) ماده (41) قانون رفع موانع تولید رقابت‌پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب 11/2/1394 مجلس شورای اسلامی؛ وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، مکلف شده است برای قراردادهای کتبی نمونه برگ مخصوص تهیه نموده و در اختیار کارگران و کارفرمایان قرار دهد. نمونه قرارداد تهیه شده در 11 بند، به موجب این دستورالعمل برای آگاهی و اجرا ابلاغ می‌شود؛ در ضمن به پیوست قانون رفع موانع تولید رقابت‌پذیر و ارتقای نظام مالی کشور که ماده (41) آن اصلاحاتی در قانون کار وارد کرده است نیز ابلاغ می‌گردد.

1ـ بند (1) قرارداد با توجه به ماده (2) قانون کار، مشتمل بر مشخصات دقیق طرفین می‌باشد. در این بند منظور از نوع و میزان مهارت، مهارت کارگر از نظر کارگر ساده، نیمه‌ماهر و ماهر یا درجه مهارت در مورد کارگرانی که مهارت آنان درجه‌بندی شده است، می‌باشد. لازم به ذکر است که در صورت اختلاف در نوع و میزان مهارت بین طرفین، نظر سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای کشور یا دیگر مراجع صاحب صلاحیت ملاک عمل خواهد بود.

2ـ بند (2) قرارداد مشخص‌کننده نوع قرارداد است و برحسب این‌که قرارداد دائم، موقت یا کار معین باشد، باید در محل مربوط درج شود، قرارداد دائم به قراردادی گفته می‌شود که کار ماهیتا مستمر بوده و مدتی نیز در قرارداد ذکر نشده یا تاریخ انقضایی برای قرارداد تعیین نشده باشد. قرارداد مدت موقت قراردادی است که مدت در آن ذکر می‌شود یا این‌که تاریخ انقضای قرارداد تعیین می‌شود یا ماهیت کار مستمر نمی‌باشد. قرارداد کار معین قراردادی است که در آن کارگر برای انجام کار مشخصی به‌کار گرفته می‌شود و بعد از اتمام کار، قرارداد نیز خاتمه می‌یابد.

3ـ در بند (3) قرارداد، نوع کار یا حرفه یا حجم کار یا وظیفه‌ای که کارگر به آن اشتغال می‌یابد نوشته می‌شود. منظور از حجم کار در قرارداد، واحد کالا یا محصول و میزان کاری است که در نظام کارمزدی یا کارمزد ساعتی در مقابل دریافت کارمزد، مورد توافق طرفین قرار می‌گیرد.

4ـ در صورت توافق طرفین مبنی بر واریز حقوق و مزایا به حساب کارگر، بند (7) قرارداد تکمیل می‌گردد.

5ـ به استناد بند (ح) الحاقی به ماده (10) قانون کار و بند (ز) الحاقی به ماده (21) قانون کار موضوع بندهای (2) و (3) ماده (41) قانون رفع موانع تولید رقابت‌پذیر و ارتقای نظام مالی کشور، طرفین می‌توانند در صورت توافق در قرارداد کار حق فسخ درج نمایند. لازم به توضیح است که گنجاندن شرط فسخ، ویژه قراردادهای غیرموقت (دائم) می باشد و در صورت درج این شرط در قراردادهای موقت یا کار معین شرط مندرج باطل خواهد بود.

همچنین شرط فسخ نباید خلاف قانون بوده و باید عرفاً ‌و عقلاً‌ امکان‌پذیر باشد.

6ـ با عنایت به این‌که به موجب بند (ز) الحاقی به ماده (21) قانون کار موضوع بند (3) ماده (41) قانون «رفع موانع تولید رقابت‌پذیر و ارتقای نظام مالی کشور» آمده است که «فسخ قرارداد به نحوی که در متن قرار داد (منطبق با قانون کار) پیش‌بینی شده است.»

بنابر این فسخ قرارداد کار باید شامل مواردی باشد که در قانون کار پیش‌بینی شده است. به همین لحاظ و از آنجا که به موجب ماده (165) قانون کار اخراج کارگر (فسخ یکجانبه قرارداد کار از طرف کارفرما) بدون دلایل موجه پیش‌بینی نشده است، به همین دلیل موضوع حق فسخ مزبور در بند (ز) ماده (21) قانون کار شامل خیار شرط موضوع ماده (399) قانون مدنی نمی‌شود و در نتیجه گنجاندن مدت معین برای فسخ قرارداد از طرف کارفرما یا کارگر یا هر دو یا شخص خارجی در قرارداد کار صحیح نبوده و باطل می‌باشد و در صورت گنجاندن مدت مزبور، مثل آن است که در قرارداد کار گنجانده نشده است. بنابراین حق فسخ مزبور در بند (ز) ماده (21) قانون کار، شامل انواع دیگر خیار هم چون خیار تخلف از شرط می‌باشد. به این معنی که به عنوان مثال کارفرمایان می‌توانند با توافق کارگران در قراردادهای کار دائم شرط نمایند که در صورت تخلف کارگر از آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه، کارفرما بتواند قرارداد کار را فسخ نماید.

7ـ با عنایت به تبصره (4) به ماده (7) قانون کار موضوع ماده (41) قانون «رفع موانع تولید رقابت‌پذیر و ارتقای نظام مالی کشور» کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارگر مزایای قانونی پایان کار را به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.»

8ـ از تاریخ ابلاغ این دستورالعمل، دستورالعمل شماره (11) روابط کار به شماره ثبت 94647 مورخ 21 آذر ماه سال 1388 منسوخ و این دستورالعمل جایگزین آن می‌شود. مدیران کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان‌ها مسئول حسن اجرای این دستورالعمل بوده و مفاد آن باید بلافاصله پس از ابلاغ به اطلاع همه کارشناسان و کارکنان مربوط رسانده شود.»