آثار تقویت و تضعیف وجدان کار

به گزارش جام جم آنلاین، وجدان کاری به مجموعه عواملی گفته می‌شود که در فرد سازمانی، نظام ارزشی به وجود می‌آورد. مفهوم وجدان کاری به معنی درونی شدن یا نوعی گرایش درونی تلقی و نهفته است؛ از قبیل: شکل و عامل درونی برای همساز و همسان کردن رفتار سازمانی فرد، عقاید، مجموعه‌ای از ارزش‌ها و هنجارها، گرایش‌ها‌ و تعهدات افراد، فرهنگ جامعه، داشتن احساس مسئولیت فردی شغلی و سازمانی، گرایش به انجام کارهای صحیح و وظایف شغلی بدون نظارت مستقیم و مجموعه کیفیات روانی و اعتقادی افراد در محیط کار که قابل تشدید و تضعیف شدن است.

رعایت اصول بهینه‌سازی

به مدد وجدان کاری، فرد به انجام کار بیشتر و بهتر گرایش پیدا می‌کند و موجب ارضای روحی و مادی می‌شود. براساس تعریف شورای فرهنگ عمومی کشور، وجدان کار را می‌توان وضعیتی دانست که در آن افراد جامعه در مشاغل گوناگون سعی دارند تا کارهای محوله را به بهترین وجه و به‌طور دقیق و کامل و با رعایت اصول بهینه‌سازی انجام دهند.

توجه به مفهوم وجدان کاری در سازمان‌ها درواقع توجه به اخلاق و روابط انسانی است. زیرا اخلاق، تعهد ایجاد می‌کند و باعث می‌شود افراد نسبت به وظایف و رفتار شغلی خود به بهترین شکل و بدون وجود عامل کنترل خارجی حساس باشند.

تعهد و اخلاق کاری

وجود وجدان کاری در یک سازمان باعث افزایش سطح بهره‌وری، تحقق توسعه پایدار، تحول فرهنگی انسان، ثبات مدیریت و نظم اقتصادی می‌شود. به عبارتی این هنجارهای سازمانی است که کارکنان را به‌عنوان مجموعه‌ای مشبک به هم مرتبط می‌سازد و انتظارات نقشی را متناسب با پایگاه سازمانی افراد تعیین می‌کند. همان‌طور که همزمان با پایان یافتن دوران سلطه اندیشه‌های کلاسیک و ابزارنگارانه در مدیریت، توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت بیشتر شد و در نتیجه تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی عمق بیشتری یافت، قلمرویی تحت عنوان «اخلاق یا وجدان کاری» در بین بسیاری از اندیشمندان مطرح شد. معمولا وجدان به عنوان نیرویی درونی تعریف می‌شود که فرد یا جامعه را به سمت رفتارهای نیک و صحیح هدایت می‌کند. استیفن رابینز از صاحب‌نظران علم مدیریت در کتاب رفتار سازمانی، وجدان را اصول و قوانین درونزای اخلاقی تعریف کرده است که رفتار صحیح را تقویت می‌کند.

در دیدگاه‌های نظری و فلسفی، به تمام افعال خداوند و اعمالی که از مخلوقات سر می‌زند، کار اطلاق می‌شود. البته این تعریف از کار، به دلیل وسعت مفهوم آن از وجدان کاری راهگشا نخواهد بود. بنابراین در تعریف کار می‌توان چنین گفت: کار به مجموعه فعالیت‌های بررسی عوامل درون سازمانی مؤثر بر ارتقای روحیه وجدان کار سازمانی اطلاق می‌شود که هر فرد در جهت تولید کالا یا خدمتی انجام می‌دهد و از طریق آن بخشی از نیازهای خود، خانواده، سازمان و جامعه را مرتفع می‌کند. در این تعریف، کاری مد نظر است که مولد، اثر بخش، شایسته و مفید باشد و به طور عمده در چارچوب یک سازمان صورت گیرد، به نحوی که ثمرات آن مطلوبیتی مرتبط با آرمان‌ها و ارزش‌ها، نصیب فرد، سازمان و جامعه کند. با این اوصاف وجدان کاری را می‌توان نیرویی درونی دانست که به واسطه آن انسان به انجام کارهای درست، بیشتر و بهتر گرایش می‌یابد به نحوی که بدون نیاز به وجود نظارت بیرونی و از طریق خودکنترلی و به صورت خودانگیخته و خودجوش به بهترین نحو وظایف محوله را به انجام می‌رساند. تحقیقات نشان داده است به‌طور کلی عواملی نظیر عوامل فرهنگی و اجتماعی مانند ابزارهای فرهنگی و ارزش‌های اجتماعی، عوامل فردی و شخصیتی مانند استعداد، توانمندی‌ها و مهارت‌های فردی و عوامل خانوادگی و تربیتی در جهت تقویت یا تضعیف وجدان کاری کارکنان مؤثر است.

مکتب شایسته‌سالاری

لذا با توجه به تأثیر متغیرهای مستقل بر وجدان کار سازمانی کارکنان، این موارد تحت عنوان راهکارهای مناسب به منظور ارتقای روحیه و تقویت وجدان کاری کارکنان در نظام اداری و اجرایی و بهره‌وری سازمان پیشنهاد و ارائه می‌گردد: در نظرگرفتن نیازهای مادی و غیر‌مادی کارکنان نظیر حقوق و دستمزد و تشویق و تحسین، فراهم کردن امکانات و تسهیلات رفاهی برای کارکنان و توزیع عادلانه منابع، استفاده از تمام ظرفیت‌ها و استعدادهای تخصصی و تجربی کارکنان در کار، تخصیص پست‌ها و مشاغل سازمانی براساس اصل شایسته‌سالاری، تخصص‌گرایی و تجارب و مهارت کارکنان، توجه به نوع روابط و مناسبات شغلی کارکنان با یکدیگر در محیط کار، توجه به محیط فیزیکی کارکنان و با نشاط ساختن محیط کار در حد توان و امکانات سازمان، بازنگری و مهندسی مجدد نظام ارتقای شغلی در سازمان، بررسی دقیق نظرات پیشنهادی در صندوق انتقادات و پیشنهادها، برگزاری دوره‌های آموزشی تخصصی براساس نیازهای شغلی کارکنان سازمان به منظور ارتقای راندمان شغلی، بهره‌گیری از سبک مدیریت مشارکتی و فراهم کردن زمینه مشارکت عمومی کارکنان در فرآیند تصمیم‌گیری به منظور پیشگیری از تعارض سازمانی، به‌کارگیری مقررات و ضوابط سازمان برای همه کارکنان، تفویض اختیار و عدم تمرکز تا حد امکان، توجه به امنیت شغلی افراد سازمان، ارزیابی عملکرد کارکنان و توجه به نتایج آن به منظور ایجاد امکان پیشرفت شغلی، به‌کارگیری مکانیسم‌های خود‌انگیزشی و برخورداری کارکنان از استقلال شغلی مربوطه و احترام به نظرات کارشناسی آنها و بالاخره این‌که به کارکنان اجازه داده شود از طریق خلاقیت و نوآوری و ابتکار عمل بر فرآیند کار خویش نظارت و کنترل داشته باشند.

جلال الفتی

کارشناس امور اجتماعی