از جذب سنتی مدیر تا سرمایه‌گذاری استراتژیک بر استعدادها

جام جم آنلاین اصفهان؛این طرح که بخشی از 20  طرح تحولی سازمان محسوب می‌شود، نه تنها هدف پر کردن موقعیت‌های خالی فعلی را دنبال می‌کند، بلکه به دنبال شناسایی و پرورش رهبران و سرمایه‌های انسانی فردای سازمان است.

در گذشته، فرآیند جذب نیرو در سازمان‌ها عموماً رویکردی واکنشی داشت؛ به این معنا که تنها با خالی شدن یک پست، اقدام به جذب می‌شد و معیارهای انتخاب اغلب بر مدارک تحصیلی و سابقه کار متمرکز بود. اما اکنون سازمان تأمین اجتماعی با تغییر این نگرش، به سمت یک مدل فعال و بلندمدت حرکت کرده است.

در این طرح، جستجو برای یافتن استعدادهای برتر به طور مستمر و حتی در مواقعی که نیاز فوری احساس نمی‌شود، در دستور کار قرار گرفته است. این امر شامل ارتباط مستقیم با دانشگاه‌های برتر و همچنین جستجوی استعدادهای درون سازمانی است تا از هدررفت نیروهای باپتانسیل جلوگیری شود.

یکی از مهم‌ترین تفاوت‌های این طرح، فرآیند ارزیابی آن است. در روش‌های سنتی، اغلب از آزمون‌های کتبی برای سنجش داوطلبان استفاده می‌شد که تنها بخشی از توانایی‌های فرد را نشان می‌داد. اما در طرح جدید، از «مرکز ارزیابی» جامع و چندمرحله‌ای استفاده می‌شود که شامل ابزارهای متنوعی مانند آزمون‌های توانایی ذهنی، سنجش سلامت روان، مصاحبه‌های شایستگی‌محور، بحث‌های گروهی، تحلیل موردکاوی و ارائه‌های شفاهی است. این رویکرد، امکان درک عمیق‌تر و چندبعدی از شایستگی‌ها، مهارت‌های نرم و پتانسیل واقعی افراد را فراهم می‌آورد.

معیارهای انتخاب نیز در این طرح دستخوش تغییر شده‌اند. اگرچه مدارک تحصیلی و سابقه کار همچنان اهمیت دارند، اما تمرکز اصلی بر شناسایی «استعداد» بر اساس یک «مدل شایستگی» مدون است. این مدل ترکیبی از توانایی‌های ذهنی، شایستگی‌های رفتاری، سلامت روان و مهارت‌های عمومی را در بر می‌گیرد. نتیجه این تغییر، جذب افرادی است که ممکن است سابقه کار درخشانی نداشته باشند، اما از پتانسیل یادگیری، انعطاف‌پذیری و رشد فوق‌العاده‌ای برخوردارند.

پس از جذب نیز، مسیر همراهی با این استعدادها تازه آغاز می‌شود. سازمان تأمین‌اجتماعی برای نگهداشت و توسعه نیروهای مستعد، برنامه‌هایی چون طراحی مسیر شغلی فردی، نظام انگیزشی و توسعه کارکنان را در نظر گرفته است. این امر نشان‌دهنده تعهد سازمان به سرمایه‌گذاری بلندمدت روی نیروهای خود و مسئولیت‌پذیری در قبال رشد و پیشرفت آنان است.

علاوه بر این، استفاده از داده و ابزارهای علمی، تصمیم‌گیری در فرآیند گزینش را شفاف‌تر، عادلانه‌تر و قابل اتکاتر کرده است. کاهش اتکا به قضاوت‌های فردی و به‌کارگیری آزمون‌های استاندارد روان‌سنجی، از ویژگی‌های بارز این طرح است.

در نهایت، این طرح را می‌توان نه یک تغییر سطحی، بلکه دگرگونی بنیادین در فلسفه جذب نیرو دانست. سازمان تأمین اجتماعی با عبور از نگرش اداری-پشتیبانی به سمت نگرش استراتژیک-سرمایه‌گذاری، سرمایه انسانی خود را به عنوان ارزشمندترین دارایی برای تحقق اهداف بلندمدت خود می‌بیند و پرورش می‌دهد. موفقیت این طرح می‌تواند به عنوان الگویی برای سایر نهادهای کشور نیز مطرح شود.

برای جذب و نگهداشت نخبگان، مشوق‌های مادی و غیرمادی متنوعی نیز در نظر گرفته شده است. از جمله مشوق‌های مادی می‌توان به جبران خدمت رقابتی، پاداش‌های عملکردمحور، بسته‌های رفاهی خاص و حمایت‌های تحصیلی اشاره کرد. در بخش غیرمادی نیز مسیر شغلی اختصاصی، فرصت‌های یادگیری و توسعه و منتورینگ و کوچینگ توسط مدیران ارشد ارائه می‌شود. این مشوق‌ها نشان می‌دهد که سازمان تأمین اجتماعی مصمم است تا با ایجاد محیطی پویا و حمایتی، بستر لازم برای رشد و ماندگاری بهترین استعدادها را فراهم آورد.