گفت‌وگوی بی‌پرده «جام‌جم» با دبیر هیات‌عالی گزینش کشور
داستان گزینش بدون روتوش
ورود به دستگاه‌های دولتی همیشه با چالش‌ها و نگرانی‌هایی همراه بوده است؛ فرآیندی که بسیاری آن را پیچیده و طاقت فرسا می‌دانند و گاهی تجربه آن را شبیه به بازجویی توصیف می‌کنند؛ از مدت زمان طولانی بررسی پرونده‌ها گرفته تا ابهاماتی درباره سؤالات و معیار‌های گزینش. اما پشت این فرآیند قانونی و ضابطه‌مند، نظامی قرار دارد که هدف آن تضمین ورود افراد متعهد، اخلاق مدار و متخصص به دستگاه‌های اجرایی کشور است.
برای درک بهتر این مسائل با محمد‌شهاب جلیلوند، دبیر هیات‌عالی گزینش کشور به گفت‌و‌گو پرداختیم.
به‌عنوان اولین پرسش برای ما و خوانندگان‌مان جالب است که بدانیم خود شما چگونه از سد گزینش عبور کردید؟
من برای ورود به دستگاه دولتی، فرآیندی را پشت سر گذاشتم که شاید یکی از سختگیرانه‌ترین نظام‌های گزینشی ممکن باشد. این مسیر نزدیک به سه سال به طول انجامید و به‌دلایلی خاص، روند گزینش من زمانبر شد. پس از آن، با عضویت در هیأت علمی دانشگاه، حدود سه سال دیگر نیز صرف طی مراحل تأیید عضویت در دانشگاه شد؛ بنابراین کاملا درک می‌کنم که طولانی شدن فرآیند استخدام تا چه اندازه می‌تواند برای داوطلبان ورود به دستگاه‌های دولتی طاقت‌فرسا و آزاردهنده باشد. نکته مهم اینجاست که فرآیند ورود به دستگاه دولتی اساسا بر دو مؤلفه متفاوت استوار است؛ نخست، صلاحیت تخصصی فرد که توسط کارگزینی دستگاه مربوط بررسی می‌شود. در این مرحله، نهاد گزینش هیچ نقشی ندارد و طبق قانون، صراحتا از ورود به این حوزه منع شده است. صلاحیت گزینش، مطابق با آنچه در قانون تعریف شده، صرفا شامل بررسی صلاحیت‌های سیاسی، اعتقادی و اخلاقی افراد است. پس از احراز صلاحیت تخصصی توسط کارگزینی، فرد برای بررسی صلاحیت‌های مذکور به نهاد گزینش معرفی می‌شود. در ارزیابی صلاحیت سیاسی و جنبه‌های امنیتی آن، ابزار اصلی ما استعلام از نهاد‌های صاحب‌صلاحیت، ازجمله وزارت اطلاعات است. برای بررسی صلاحیت‌های اعتقادی و اخلاقی نیز از ابزار‌هایی مانند مصاحبه و تحقیق بهره می‌گیریم. در نهایت فرد یا موفق به ورود به دستگاه دولتی می‌شود یا نمی‌شود.
به نظرتان چرا گزینش برای بسیاری ترسناک و شبیه به بازجویی است؟
مردم شناخت دقیقی از نهاد گزینش ندارند و این نقد به مجموعه گزینش کشور وارد است که تاکنون اقدامات رسانه‌ای کافی برای بازشناسی صلاحیت‌ها و کارویژه‌های این نهاد صورت نگرفته است. یکی از برنامه‌هایی که در دولت چهاردهم به‌طور جدی در حوزه گزینش دنبال می‌شود، رسانه‌ای کردن فرآیند گزینش و تبدیل آن به یک اتاق شیشه‌ای است؛ به‌طوری‌که مردم بتوانند به‌روشنی درک کنند هنگام استخدام در دستگاه‌های دولتی با چه فرآیندی مواجه خواهند شد. ترسی که در این زمینه مطرح می‌شود، عمدتا ناشی از عدم شناخت نسبت به این فرآیند است. در حالی‌که این مسیر، کاملا مشخص، ضابطه‌مند و تابع قوانین و مقررات است. هدف این است که تا حد امکان از اعمال سلیقه جلوگیری شود. در این مسیر، سؤالات مشخصی برای ارزیابی توانمندی‌های فرد در حوزه‌های سیاسی، اعتقادی و اخلاقی مطرح و پاسخ‌ها نیز دریافت می‌شود. تعبیر «بازجویی» که گاه به این فرآیند اطلاق می‌شود، به‌دلیل برخی اشتراکات میان مصاحبه گزینشی و بازجویی در حوزه‌های دیگر است. این اشتراک در آنجاست که فردی بی‌اطلاع یا ناآشنا قرار است از شخصی با پیش‌زمینه شخصیتی خاص، سؤالاتی بپرسد تا به شناختی نسبت به او دست یابد.
آیا واقعا به علت پوشیدن کفش کتانی یا شلوار جین یا نگذاشتن محاسن در آقایان، افراد در گزینش رد می‌شوند؟
گاهی در رسانه‌ها و محافل مختلف مطرح می‌شود که افراد به‌دلیل پوشیدن کفش کتانی یا شلوار جین در فرآیند گزینش رد می‌شوند؛ در‌حالی‌که چنین ادعایی واقعیت ندارد. می‌توانم شهادت بدهم که در سال‌هایی که پرونده‌ها را بررسی کرده‌ایم، هیچ‌گاه صرفا به‌دلیل نوع پوشش مانند شلوار جین یا کفش کتانی، فردی رد نشده است. با این‌حال باید بپذیریم که برای برخی مشاغل در دستگاه‌های اجرایی، استاندارد‌هایی از نظر پوشش و رفتار ضروری است. تصور رایجی وجود دارد که اگر آقایی بدون داشتن محاسن وارد فرآیند گزینش شود، رد خواهد شد؛ در حالی‌که این تصور نیز نادرست است. اقتضای هر محیط اداری، نوعی پوشش متناسب با آن را ایجاب می‌کند و این موضوع در هیچ جای دنیا غیرمنطقی تلقی نمی‌شود. حضور در دستگاه اداری، مستلزم رعایت پوشش مرسوم و متعارف آن محیط است. در نخستین روز ورودم به نهاد گزینش، تأکید کردم که حریم خصوصی افراد برای ما یک حرمت بسیار جدی دارد و هیچ‌گونه حقی برای ورود به آن نداریم. همچنین طبق اصل ۲۳ قانون اساسی، تفتیش عقاید افراد ممنوع است و نهاد گزینش نیز صلاحیتی برای ورود به باور‌های شخصی افراد ندارد. با این‌حال اگر فردی قرار است در دستگاه دولتی استخدام شود، مادام حضورش در آن مجموعه باید از استاندارد‌های رفتاری و حرفه‌ای برخوردار باشد. ما اجازه نداریم فضای مجازی یا زندگی خصوصی افراد را بررسی کنیم. باید مراقب باشیم که فرآیند گزینش به‌گونه‌ای طراحی نشود که افراد متقلب، ریاکار یا فاقد خلاقیت را پرورش دهد. هدف این نیست که فردی با ظاهر متدین و اسلامی، اما فاقد صداقت، وارد دستگاه دولتی شود. در تحقیقات، مصاحبه‌ها و بررسی‌های گزینشی، تمرکز ما بیش از آن‌که بر ظاهر افراد باشد، بر جلوگیری از ورود افراد متقلب و ریاکار به دستگاه‌های اجرایی است.
تا چه حد نظر و سلیقه شخصی گزینش‌گر در روند گزینش دخالت دارد؟
در تمامی فعالیت‌هایی که توسط انسان انجام می‌شود، خواه‌ناخواه سلیقه افراد در آن دخیل خواهد بود. با این حال، ما به‌عنوان نهاد ناظر بر امر گزینش کشور، به‌صورت مستمر در حال نظارت هستیم تا اعمال سلیقه را تا حد امکان کاهش دهیم.
هدف این است که رابطه جای ضابطه را نگیرد و ضوابط و مقررات بر فرآیند گزینش حاکم باشد. نباید از این واقعیت نیز غافل شد که نهاد گزینش کشور، نهادی فراقوه‌ای است و محدود به قوه مجریه نیست. در حال حاضر، حدود ۱۲ هزار نفر همکار گزینش‌گر در دستگاه‌های اجرایی، قضایی و تقنینی کشور مشغول فعالیت هستند. طبیعی است که در میان این تعداد، ممکن است برخی همکاران در نحوه طرح سوالات، ادبیات و شیوه گفت‌و‌گو با داوطلبان، لحنی تحکمی اتخاذ کنند که فرآیند را به سمت بازجویی سوق دهد. تلاش ما این است که چنین مواردی به حداقل برسد. در همین راستا، بازرسی‌های مستمر از هیات‌های مرکزی و هسته‌های گزینش انجام می‌شود. پرونده‌ها به‌صورت تصادفی بررسی می‌گردند و همکاران ما در معاونت نظارت و ارزشیابی، و در ذیل آن اداره کل بازرسی و رسیدگی به شکایات، به‌طور مداوم در حال رصد و ارزیابی عملکرد هستند تا از بروز بدسلیقگی جلوگیری شود.
عملکرد گزینش‌گران چگونه ارزیابی و در صورت خطا چه برخوردی با آنان می‌شود؟
احکام همکاران گزینش‌گر، چه به‌عنوان اعضای هسته‌ها، چه مدیران هسته‌ها و چه اعضا یا مدیران هیات‌های مرکزی گزینش در سراسر کشور، باید به‌صورت مستمر توسط ما تمدید شود. این احکام ممکن است یک‌ساله، دوساله، سه‌ساله یا چهارساله باشند، اما در هر نوبت تمدید، لازم است مورد بررسی و ارزیابی دقیق قرار گیرند. در بسیاری موارد، پیش می‌آید که برخی همکاران در دستگاه‌های مختلف، در حین خدمت، از ادامه فعالیت در نهاد گزینش کنار گذاشته می‌شوند. البته این موضوع به‌معنای اخراج از دستگاه دولتی نیست، بلکه به این معناست که فرد دیگر در نهاد گزینش خدمت نخواهد کرد. در طول سال، موارد متعددی وجود دارد که خدمات برخی همکاران در نهاد گزینش خاتمه می‌یابد و به آنها اعلام می‌شود که در سایر بخش‌های دستگاه مربوطه ادامه خدمت دهند. حتی در هفته‌های اخیر، در یکی دو مورد از وزارتخانه‌ها، برخورد‌هایی صورت گرفت و احکام برخی افراد لغو شد. نظارت‌ها در نهاد گزینش کشور به‌صورت چندوجهی انجام می‌شود. هسته‌های گزینش و هیات‌های مرکزی گزینش به‌طور مستمر تحت بازرسی، کنترل و نظارت قرار دارند. این نظارت‌ها به شیوه‌های مختلف صورت می‌گیرد؛ ممکن است پرونده‌هایی درخواست شود، یا بازرسی‌ها به‌صورت حضوری، سرزده یا دوره‌ای انجام شود و در محل، فرآیند‌ها مورد بررسی قرار گیرد.
بعد از جنگ تحمیلی ۱۲روزه و اتفاقات اخیر برخی به شما انتقاد می‌کنند که فرآیند گزینش بدرستی انجام نمی‌شود. آیا این انتقاد را قبول دارید؟
این انتقاد به‌صورت مستمر به ما وارد شده است، اما نکته‌ای که در کنار آن کمتر مورد توجه قرار گرفته، این است که دامنه صلاحیت نهاد گزینش برای ورود افراد به دستگاه‌های دولتی تا چه حد است. ما صرفا صلاحیت‌های سیاسی، اعتقادی و اخلاقی افراد را بررسی می‌کنیم. اگر نفوذی در دستگاه‌های دولتی رخ دهد، کنترل و نظارت بر آن در حوزه صلاحیت ما نیست. وظیفه ما بررسی صلاحیت افراد در بدو ورود به دستگاه دولتی است. پس از ورود، تنها در زمان تبدیل وضعیت می‌توانیم اظهار نظر کنیم. ما اساسا صلاحیتی برای نظارت مستمر بر عملکرد کارکنان دستگاه‌های دولتی نداریم. این مسئولیت بر عهده بخش‌های دیگری مانند حراست، هیات‌های رسیدگی به تخلفات اداری، واحد‌های بازرسی و سایر نهاد‌های نظارتی درون دستگاه‌هاست. با این حال، می‌توانیم این تضمین را ارائه کنیم که در مرحله ورود، صلاحیت افراد با دقت و وسواس بالا بررسی و کنترل می‌شود. اما هیچ تضمینی وجود ندارد که همان فرد، پس از ورود، صلاحیتش استمرار داشته باشد. ممکن است در طول خدمت، ارتباطاتی با رسانه‌های خارجی یا سرویس‌های اطلاعاتی بیگانه برقرار کند و تبدیل به جاسوس شود. فردی که وارد دستگاه دولتی می‌شود، با پیش‌زمینه‌ای سالم و پس از بررسی‌های دقیق، به‌عنوان کارمند پذیرفته می‌شود. اما اگر در مسیر خدمت، دچار انحراف شود یا به فعالیت‌های جاسوسی روی آورد، این موضوع خارج از حوزه نظارت و مسئولیت نهاد گزینش است.
آیا سلامت روان داوطلبان در گزینش بررسی می‌شود؟
فرآیند ورود به دستگاه دولتی مبتنی بر دو مرحله اساسی است؛ نخست، بررسی صلاحیت‌های تخصصی افراد و سپس، بررسی صلاحیت‌های سیاسی، اعتقادی و اخلاقی که نهاد گزینش در مرحله دوم دارای صلاحیت است. بررسی صلاحیت‌های روانی و کنترل‌های مرتبط با آن، در حوزه مسئولیت ما نیست و در مرحله اول، توسط خود دستگاه اجرایی انجام می‌شود. این موضوع در وزارت آموزش و پرورش با شدت و دقت بیشتری دنبال می‌شود. آزمون‌های روان‌شناختی مانند MBTI توسط واحد کارگزینی هر دستگاه، پیش از معرفی فرد به نهاد گزینش، انجام می‌گیرد. با این حال، مشکلات روانی امری نیست که به‌راحتی قابل احراز باشد. حتی اگر صد‌ها تست روان‌شناسی از فرد گرفته شود، ممکن است ویژگی‌های نهفته شخصیتی او آشکار نشود. از سوی دیگر، مشکلات روانی می‌توانند در طول زمان و در جریان خدمت در دستگاه دولتی بروز پیدا کنند. به‌ویژه در مجموعه‌هایی با شرایط کاری دشوار، مانند آموزش و پرورش، احتمال بروز این مشکلات در طول خدمت وجود دارد.
در ماجرای تنبیه بدنی معلمان یا مشکلات تاکسی‌های اینترنتی، چه راهکاری برای نظارت بهتر پیشنهاد می‌کنید؟
اعتقاد بر این است که اگر هر یک از دستگاه‌های نظارتی در مجموعه‌های اجرایی کشور به کارویژه‌های خود به‌درستی عمل کنند، شاهد بروز چنین اتفاقاتی نخواهیم بود. قانون، وظایف و صلاحیت‌های هر نهاد را در ساختار اداری و اجرایی کشور به‌روشنی مشخص کرده است. نهاد گزینش نیز صرفا از بدو ورود تا زمان قطعیت استخدام دارای صلاحیت است. در مقابل، نهاد حراست مسئول نظارت بر عملکرد امنیتی افراد است و هیات‌های رسیدگی به تخلفات اداری باید صلاحیت‌های اداری کارکنان را به‌صورت مستمر کنترل کنند. اگر هر یک از این بخش‌ها در چارچوب وظایف قانونی خود به‌درستی عمل کنند، چنین مواردی رخ نخواهد داد. اما واقعیت این است که برخی مجموعه‌ها اساسا دستگاه دولتی محسوب نمی‌شوند؛ بنابراین نمی‌توان دولت را مسئول مستقیم اتفاقات در آنها دانست.
برای نمونه، تاکسی‌های اینترنتی تحت مدیریت شرکت‌های خصوصی فعالیت می‌کنند و تعداد مشخصی راننده را به استخدام خود درمی‌آورند. بررسی صلاحیت این افراد صرفا در مرحله ورود انجام می‌شود، به‌طوری‌که از پلیس استعلام گرفته می‌شود تا مشخص شود فرد دارای سوءسابقه کیفری هست یا خیر. اما نظارت مستمر بر عملکرد این افراد توسط دولت، عملا امکان‌پذیر نیست و در وظایف دولت نیز پیش‌بینی نشده که تا این حد در حوزه‌های خصوصی افراد دخالت کند. در اصل ۴۴ قانون اساسی نیز تأکید شده که تا حد امکان باید خصوصی‌سازی صورت گیرد و نقش دولت در امور حکمرانی و اداری مردم کاهش یابد.
به طور معمول، رسیدگی به یک پرونده در گزینش چقدر زمان می‌برد و هر سال چه تعداد پرونده مورد بررسی قرار می‌گیرد؟
طی بررسی‌های اخیر، مشخص شد که در ۱۰ سال گذشته، به‌طور متوسط سالانه حدود ۵۰۰ هزار پرونده در نهاد گزینش مطرح شده است. البته این عدد به‌معنای ۵۰۰ هزار استخدام در سال نیست؛ بخشی از این پرونده‌ها مربوط به استخدام عندالورود، بخشی مربوط به تبدیل وضعیت و بخشی نیز مربوط به نیرو‌های قراردادی است که طبق قانون، باید هرساله در زمان تمدید قرارداد، کنترل گزینشی آنها انجام شود. فرآیند گزینش در دستگاه‌های اجرایی مختلف، متفاوت است و همه مراحل آن نیز در اختیار نهاد گزینش نیست. با این حال، تلاش شده تا این فرآیند تا حد امکان کوتاه شود. از زمانی که مسئولیت این حوزه را بر عهده گرفتم، به‌عنوان نمونه، هیأت مرکزی گزینش وزارت بهداشت با ۱۸۵۰ پرونده معوق مواجه بود؛ پرونده‌هایی که برخی از آنها تا سه سال در انتظار تعیین تکلیف بودند. امروز در همان وزارتخانه، نه‌تنها تعداد پرونده‌های معوق به صفر رسیده بلکه متوسط زمان رسیدگی در هیأت مرکزی گزینش وزارت بهداشت به کمتر از دو هفته کاهش یافته است. این تفاوت در فرآیند‌ها به دلیل تفاوت در میزان جذب نیرو در دستگاه‌های مختلف است. در ماده ۱۴ قانون گزینش، تصریح شده که سقف زمانی رسیدگی به پرونده‌های گزینش، سه ماه است و نباید از این مدت فراتر رود، مگر در شرایط خاص.
چه تعداد از پرونده‌ها به نتیجه مثبت می‌رسد و عمده علت مردودی‌ها کدام است؟
در بازه زمانی حدود ۱۵ ساله‌ای که روند گزینش را کنترل کرده‌ایم، به این نتیجه رسیدیم که ۰۲/۹۹ درصد از افراد وارد شده به چرخه گزینش، موفق به پذیرش شده‌اند. تنها ۸/۰ درصد از افراد رد شده‌اند، یعنی این میزان حتی به یک درصد هم نمی‌رسد. البته ممکن است فردی در نهایت به استخدام دولتی درنیاید، اما علت آن مربوط به مراحل پیش از گزینش است؛ برای مثال، ممکن است فرد صلاحیت تخصصی نداشته باشد یا در آزمون علمی نمره لازم را کسب نکرده باشد. این موارد خارج از حوزه صلاحیت نهاد گزینش است. براساس قانون گزینش، مواردی مانند عدم اعتیاد به مواد مخدر از جمله تصریحات قانونی است که باید بررسی شود. اعتیاد به مواد مخدر یکی از موانع قانونی برای تأیید صلاحیت است و بخشی از موارد رد صلاحیت به همین موضوع مربوط می‌شود. در بسیاری موارد، مسأله اعتیاد مربوط به افرادی است که در حال تبدیل وضعیت هستند و سابقه‌ای بیش از ۲۰ سال دارند. با این حال، در مواردی به این افراد فرصت‌هایی برای ترک اعتیاد داده می‌شود تا بتوانند شرایط لازم را احراز کنند. بخش دیگری از دلایل رد صلاحیت، مربوط به پاسخ‌های منفی استعلام‌هایی است که از دستگاه‌های نظارتی دریافت می‌کنیم. برای نمونه، ممکن است مشخص شود فرد دارای سابقه محکومیت کیفری است؛ در این صورت، امکان تأیید صلاحیت وجود ندارد. بخش کوچکی از موارد رد صلاحیت نیز به مسائل اعتقادی مربوط می‌شود. گاهی فرد وارد مراحل گزینش می‌شود، اما مشکلات اعتقادی عمیق و قابل‌توجهی دارد. البته میزان حساسیت در این زمینه در دستگاه‌های مختلف متفاوت است.
برای شرکت‌کنندگان در آزمون های استخدامی چه توصیه‌ای دارید؟
در مصاحبه‌های گزینشی، ویژگی‌های اخلاقی و اعتقادی هر فرد و میزان تسلط او به احکام شرعی مورد بررسی قرار می‌گیرد. میزان اعتقاد فرد به انجام واجبات و ترک محرمات سنجیده می‌شود. طبیعتا انتظار می‌رود کسی که وارد چرخه گزینش کشور شده، در پاسخ به سوالاتی که مبتنی بر مبانی اعتقادی است، دچار ضعف جدی نباشد. این حداقل انتظاراتی است که در فرآیند گزینش وجود دارد. از داوطلبان انتظار می‌رود که حداقل آشنایی با مبانی اعتقادی و التزام عملی به احکام اسلام داشته باشند. انتظار می‌رود که فرد با احکام مبتلابه زندگی خود آشنایی حداقلی داشته باشد. به هیچ عنوان اجازه ورود به مفاهیم پیچیده یا طرح سوالات تخصصی و دشوار توسط همکاران گزینش‌گر داده نمی‌شود. افرادی که در فرآیند گزینش رد می‌شوند، معمولا با مشکلات اعتقادی یا اخلاقی بسیار عمیق مواجه هستند؛ مسائلی که در بسیاری موارد، امکان اصلاح یا چشم‌پوشی از آنها وجود ندارد.
آیا دوستان یا آشنایان از شما می‌خواهند در روند گزینش حمایت‌شان کنید؟
این مسأله به‌قدری گسترده‌شده که بسیاری از افراد، به‌دلیل پاسخ‌های صریح و غیرتعاملی که از سوی ما دریافت کرده‌اند، در حال حاضر از من دلخور هستند. بخشی از این درخواست‌ها در فضای مجازی، صفحه شخصی و سایر صفحات مرتبط با من دیده می‌شود که مملو از شکایت‌های استخدامی و سفارش‌های گزینشی از سوی افراد مختلف است. با این حال، پاسخ من معمولا این است که اگر فردی واقعا استحقاق عبور از چرخه گزینش و استخدام در دستگاه دولتی را دارد، حتی اگر در روستا‌های دورافتاده زندگی کند، باید به همان میزان از حق خود برخوردار شود و فرآیند ورودش به دستگاه دولتی عملیاتی گردد؛ حتی اگر چنین تقاضایی از سوی نزدیک‌ترین افراد به من، از جمله برادرم، مطرح شده باشد. عدالت استخدامی، از منظر کسی که در جمهوری اسلامی مسئولیتی برعهده دارد، باید ایجاد و رعایت شود.
لطفا درباره مفهوم و کاربرد «غمض عین» در روند گزینش کمی توضیح بدهید.
ممکن است فردی وارد چرخه گزینش شود و از نظر اعتقادی ضعیف باشد، اما معاند نباشد، با جمهوری اسلامی مشکلی نداشته باشد و کشورش را نیز دوست داشته باشد. چنین فردی ممکن است آشنایی کافی با احکام نداشته باشد، اما در عین حال دارای ویژگی‌های مثبت قابل توجهی باشد و برخی نقاط ضعف نیز داشته باشد که قابل چشم‌پوشی است. در گزینش، به این قاعده «غَمض عین» گفته می‌شود. برای چنین مواردی، سه راهکار در نظر گرفته شده است. نخست، معرفی سیر مطالعاتی به فرد؛ در این حالت، منابعی برای مطالعه به او معرفی می‌شود و با طی این مسیر، پرونده‌اش به وضعیت مثبت تغییر می‌کند. دوم، اخذ تعهد؛ اگر فرد دارای ضعف‌هایی یا سوابقی باشد، اما متعهد شود که در جریان استخدام در دستگاه دولتی مرتکب آن اشتباهات نخواهد شد، با دریافت تعهد، پرونده‌اش مثبت می‌شود. سومین راهکار، مذاکره ارشادی است؛ حتی اگر فرد نمره و امتیاز لازم برای تأیید گزینشی را کسب نکرده باشد، با استفاده از این سه قاعده، فرصت دوباره‌ای به او داده می‌شود. فقط در سال گذشته، با همین سه راهکار، ۳۵ هزار پرونده منفی‌شده را به وضعیت مثبت تغییر دادیم؛ پرونده‌هایی که در هسته‌های گزینش رد شده بودند و قرار بود استخدام نشوند یا در وضعیت استخدامی غیررسمی باقی بمانند، اما با این رویکرد، امکان ورود یا تبدیل وضعیت برای آنها فراهم شد.
اگر شخصی در گزینش قبول نشد، چگونه می‌تواند شکایت خود را ثبت کند؟
در قانون، سه مرحله برای تجدیدنظر نسبت به آرای گزینشی تعیین شده است. مرحله نخست، رأی اولیه‌ای است که توسط خود هسته گزینش صادر می‌شود. در صورت اعتراض فرد به این رأی، نخستین تجدیدنظرخواهی در همان هسته گزینش انجام می‌شود، با این تفاوت که دو عضو جدید پرونده را مجددا بررسی کرده و نظر خود را اعلام می‌کنند. بنابراین، تجدیدنظر اول درون هسته گزینش و با ترکیب متفاوت صورت می‌گیرد. اگر فرد به رأی صادره در مرحله تجدیدنظر اول اعتراض داشته باشد، می‌تواند به هیات مرکزی گزینش مراجعه کند که مرجع تجدیدنظر دوم محسوب می‌شود. در صورت استمرار اعتراض، فرد می‌تواند طبق قانون، از رأی گزینشی خود در دیوان عدالت اداری فرجام‌خواهی کند. دیوان عدالت اداری به‌عنوان یک نهاد قضایی مستقل، وارد بررسی پرونده می‌شود و به‌صورت مستقل رأی صادر می‌کند. علاوه بر این سه مرحله، هیات عالی گزینش نیز در راستای رسیدگی به شکایات افراد فعالیت می‌کند. حتی اگر فردی در هر سه مرحله قبلی با رأی منفی مواجه شده باشد، می‌تواند به هیات عالی گزینش اعتراض کند. در این مرحله، پرونده از منظر میزان رعایت قوانین و مقررات توسط همکاران گزینش‌گر بررسی می‌شود. اگر احراز شود که در فرآیند رسیدگی، تنگ‌نظری یا تندخویی از سوی همکاران صورت گرفته، هیئت عالی گزینش این اختیار را دارد که رأی قبلی را نقض کند.
چه توصیه‌ای برای مردم دارید تا فریب وعده‌های دروغین در گزینش را نخورند؟
فرآیند گزینش یک روند کاملا مشخص و قانونی است. بنابراین، اگر افرادی مدعی شوند که می‌توانند چرخه گزینش را تغییر دهند، این ادعا کاملا نادرست است، زیرا چنین امکانی در ساختار کاری نهاد گزینش اساسا وجود ندارد. فرآیند گزینش با آرای دستگاه قضایی قابل مقایسه نیست؛ در دستگاه قضایی، یک قاضی درباره یک پرونده نظر می‌دهد و رأی او بر اساس اصل استقلال قضایی، غیرقابل خدشه تلقی می‌شود. اما در فرآیند گزینش، تصمیم‌گیری به‌صورت جمعی و شورایی انجام می‌شود. در هسته‌های گزینش، سه نفر درباره هر پرونده رأی می‌دهند و در مرحله تجدیدنظر نیز سه نفر دیگر، با ترکیب متفاوت، پرونده را بررسی می‌کنند. بنابراین، هیچ رأیی توسط یک فرد به‌تنهایی صادر نمی‌شود. در مرحله بعد، یعنی هیات مرکزی گزینش، سه نفر از سه نهاد مختلف درباره پرونده نظر می‌دهند؛ نماینده سازمان امور اداری و استخدامی، نماینده دستگاه اجرایی مربوطه و نماینده هیات عالی گزینش. ادعای این‌که فردی می‌تواند در فرآیند قانونی گزینش خللی وارد کند یا پرونده‌ای منفی را به مثبت تبدیل کند (یا بالعکس)، اساسا غیرقابل تصور است. صلاحیت‌ها به‌گونه‌ای تعریف شده‌اند که تصمیم‌گیری توسط یک فرد خاص که احتمال اعمال نفوذ در او وجود داشته باشد، صورت نمی‌گیرد، بلکه رأی‌گیری به‌صورت هیاتی و شورایی انجام می‌شود و امکان اعمال نفوذ در این ساختار، موضوعیت ندارد.
چه برنامه‌هایی برای استفاده از فناوری در امر گزینش دارید؟
یکی از آسیب‌شناسی‌هایی که نسبت به نهاد گزینش انجام دادیم، این بود که روش‌های مورد استفاده در فرآیند گزینش، عمدتا سنتی بودند. در سیاست‌های کلی نظام اداری که توسط مقام معظم رهبری ابلاغ شده، و به‌ویژه در بند سوم آن، تأکید شده بر روزآمدسازی روش‌ها و بهبود معیارها. امروز در حال حرکت به سمتی هستیم که معیار‌های گزینشی را از صرف آشنایی با احکام، اطلاعات دینی و مؤلفه‌های اعتقادی فراتر ببریم و جنبه‌های ملی مانند دلسوزی برای مردم، خدمت‌گزاری، و خوش‌برخوردی با ارباب‌رجوع را نیز در ارزیابی‌ها لحاظ کنیم. باید بپذیریم که جوانان دهه هشتادی و نودی را نمی‌توان با معیار‌های دهه شصت مورد سنجش و گزینش قرار داد. این نسل دارای جهان‌بینی و تجربه زیسته متفاوتی است و لازم است در طراحی فرآیند‌های گزینشی، این تفاوت‌ها مورد توجه قرار گیرد. در همین راستا، در مسیر بهبود معیارها، در حال بازنگری در جهان‌بینی حاکم بر گزینش هستیم و به‌سمت بهره‌برداری از فناوری‌های نوظهور حرکت می‌کنیم. برای تحقق این هدف، فرآیند‌های گزینشی تا حد امکان به‌صورت سامانه‌محور طراحی شده‌اند. امیدواریم تا پایان سال، ورود افراد به دستگاه دولتی کاملا مبتنی بر بستر موبایل انجام شود. در این سامانه، اطلاعات فردی با اتصال به بانک‌های اطلاعاتی کشور و صرفا با وارد‌کردن کد ملی، به‌صورت خودکار ثبت می‌شود. همزمان، سوالاتی از فرد در سامانه پرسیده می‌شود که پاسخ‌های آن با تحلیل هوش مصنوعی، تصویری از شخصیت فرد ارائه می‌دهد و در ارزیابی نهایی مورد استفاده قرار می‌گیرد.
