روزمرِّ گی،‌ آفت زندگی‌ کارمندی

برای برخی کارمندان، چنین رویه‌ای مطلوب است به‌ویژه آن که چنین شغلی از امنیت بیشتری برخوردار است و کارمند در صورت استخدام رسمی یا قرارداد مطمئن کاری با حقوق مشخص می‌تواند بازنشسته شود و در دوران سالمندی از مزایای حقوق بازنشستگی برخوردار باشد یا می‌تواند در کنار این حقوق، کار دیگری را برای تامین بیشتر معاش برگزیند.

با این وصف، تکراری بودن امور محوله در محیط‌های کاری که خلاقیت و نوآوری در آن نباشد، ممکن است باعث ایجاد ناملایماتی برای کارمندان شود، به‌ویژه آن که برابر برخی آمارهای رسمی، میزان کار مفید در محیط‌های کارمندی از سطح مطلوبی برخوردار نیست.

دکتر رضا نوروززاده، عضو هیات علمی دانشگاه، یکی از مشکلات اصلی در بروز چنین وضعیتی را ناشی از نوع نگرش کارمندان به شغلشان می‌داند. از نظر وی، یکی از مشکلاتی که در سیستم اداری ما وجود دارد، بی‌توجهی به کیفیت زندگی کارمندان است‌. این مساله باعث می‌شود اثربخشی سازمان هم کمتر شود. کارمندانی که شغلشان را ابزاری برای رفع نیاز اقتصادی می‌دانند، وفاداری کمتری نسبت به نظام اداری دارند.

از شغل‌مان لذت نمی‌بریم

نوروز‌زاده، رویکرد نامناسب مدیران را یکی از عوامل پایین آمدن شاخص بهره‌وری در نظام اداری می‌داند. او بر این باور است که برخی کارمندان با وجود داشتن سابقه کاری همچنان نسبت به ماموریت سازمانی خود آگاهی کافی نداشته و به همین واسطه، ‌خدماتی که از سوی آنان ارائه می‌شود، سطح مطلوبی ندارد.

وی معتقد است، برخی کارمندان از شغلی که دارند لذت نمی‌برند چون اراده‌ای برای تعیین شغل نداشته‌اند و حضور در اداره را یک کار روزمره و تکراری می‌دانند که زمینه را برای دریافت حقوق ماهانه فراهم می‌آورد، اما از آنجا که این حقوق ماهانه در نظام اداری جوابگوی مخارج زندگی آنان نیست، مجبور به انتخاب شغل دوم هستند. بنابراین تعادلی میان کار و زندگی شغلی برقرار نمی‌شود.

به باور نوروززاده، در نظام اداری ایران برخی مدیران به دنبال آن هستند که از طریق دستور، تنبیه ، تشویق و جریمه اعمال مدیریت کنند، اما مدیر خوب مدیری است که از ظرفیت و توانمندی کارمندان خود به نحو مطلوب استفاده کرده و از توانایی آنها برای ارتقای خدمات اداری به ارباب رجوع بهره گیرد.

عوامل‌ بروز خلاقیت و نوآوری در زندگی اداری و کارمندی

دکتر محمدرضا کرامتی، دانشیار دانشگاه تهران در این باره معتقد است؛ انتخاب شغل باید براساس هدفی باشد که در زندگی انتخاب کرده‌ایم. اگر هدف‌های معنادار را در زندگی شغلی دنبال کنیم، خلاقیت و ابداع در پی خواهد داشت. فرض کنیم شرایط سازمانی و نظام اداری، نگاه ابزارانگارانه به کارمند داشته باشد. این مساله نمی‌تواند در سطح کلان نافی تلاش خلاقانه یک فرد در عرصه کار و شغل باشد. اگر بنا باشد شرایطی را که در محیط کار برقرار است به نفع کارمند خلاق تغییر دهیم، اولین دگرگونی باید از سوی من به‌عنوان کارمند یا شاغل در یک محیط اداری صورت گیرد.

دکتر کرامتی با اشاره به روند نامطلوب ساعات کار مفید در محیط‌های اداری خاطرنشان کرد: باید از دو زاویه شرایط را برای بهبود وضعیت در نظام اداری فعلی و آتی دگرگون ساخت. برای برون‌رفت از تنبلی که در برخی محیط‌های کاری وجود دارد، باید نظام ارزیابی دقیق و مشخصی ایجاد کرد تا از منابع مختلف، کارمندان مورد سنجش قرار گیرند. این ارزیابی با مراجعه به عملکرد کارمند، همکاران همتراز، مدیران، همکاران رده پایین و ارباب رجوع امکانپذیر است. نکته دومی که در این زمینه باید مورد توجه قرار گیرد، فرهنگسازی در محیط خانوادگی و محیط‌های آموزشی است.

تربیت فرزندانی که بناست در آینده به‌عنوان نیروی فعال و شاغل، اداره جامعه را به‌عهده بگیرندبرنامه‌ریزی درست و شایسته‌ای می‌طلبد. به فرزندان امروز باید آموخت‌، درس می‌خوانند چون نفس یادگیری مهم است و از این جهت در آینده شغلی انتخاب می‌کنند که می‌توانند با آن گره از مشکلات جامعه بردارند. اگر با چنین ذهنیتی جوانان وارد عرصه کار شوند، طبیعی است وجدان کاری و خلاقیت، باعث بهبود کیفیت و بهره‌وری بیشتر خواهد شد.

نیروی انسانی، بزرگ‌ترین سرمایه ادارات

در سازمان‌ها بزرگ‌ترین سرمایه، نیروی انسانی است. استفاده بهینه از نیروی کار و بهره‌گیری از تفکر خلاقانه در روند اداری‌ باعث بالا رفتن بهره‌وری در ساختار اداری می‌شود. وجود همکاران و مدیران شایسته، زمینه را برای مدیریت زمان و بالا بردن کیفیت کار فراهم می‌کند اما اگر در شرایطی برخی کارمندان با تملق‌گویی، زمینه ارتقای اداری خود را فراهم آورند، امکان بروز خلاقیت و ارتقای کیفیت کار از سوی کارمندان ساعی فراهم نخواهد شد.

فتاح غلامی

دین و زندگی